CP v2

Tag: Darbo kultūra

  • 78,3 proc. dirbančiųjų jaučia perdegimo signalus: ekspertai įspėja, kur riba pavojinga

    78,3 proc. dirbančiųjų jaučia perdegimo signalus: ekspertai įspėja, kur riba pavojinga

    Lenkijoje atlikti naujausi tyrimai rodo ryškią tendenciją: vis daugiau dirbančių žmonių atpažįsta perdegimui priskiriamus požymius. 2024 metais UCE Research ir platformos „ePsycholodzy“ apklausoje 78,3 proc. ekonomiškai aktyvių respondentų nurodė bent vieną iš 14 simptomų, siejamų su perdegimu.

    Palyginimui, prieš trejus metus tokių buvo 65,3 proc. Dažniausiai minėtas ilgalaikis nuovargis, išsekimas ir energijos stoka, tai nurodė 43,4 proc. apklaustųjų. Kas ketvirtas kalbėjo apie sumažėjusią motyvaciją ir pasitenkinimą darbu, o maždaug penktadalis apie dirglumą, atitolimą nuo pareigų ar produktyvumo kritimą.

    Vis dėlto vienas simptomas nereiškia, kad žmogus patiria perdegimą. Perdegimo sąvoka dažnai vartojama kaip bendras nuovargio sinonimas, tačiau medicininiu požiūriu tai yra kompleksiškesnis reiškinys. 2025 metais prof. Dominikos Maison tyrime 64 proc. respondentų teigė, kad perdegimą yra patyrę, o 89 proc. manė, jog darbdaviai problemos mastą nuvertina.

    Kaip perdegimą apibrėžia PSO

    Pasaulio sveikatos organizacija perdegimą apibūdina kaip lėtinio streso darbe pasekmę, kai su įtampa nepavyksta veiksmingai susidoroti. PSO išskiria tris pagrindinius elementus: išsekimą, didėjantį psichologinį atitolimą nuo darbo arba cinizmą ir sumažėjusį profesinio veiksmingumo jausmą.

    Svarbu tai, kad pagal tarptautinę ICD-11 klasifikaciją perdegimas nelaikomas liga, jis priskiriamas su darbu susijusiems reiškiniams. Tai reiškia, kad problema pirmiausia siejama su darbo sąlygomis ir organizavimu, o ne vien su asmens gebėjimu pailsėti.

    Kodėl riba taip lengvai išnyksta

    Riba tarp paprasto pervargimo ir perdegimo ne visada aiški. Po intensyvaus laikotarpio daugeliui pakanka kelių ramesnių dienų, savaitgalio ar atostogų, kad atsistatytų. Tačiau perdegimui būdinga tai, kad pagerėjimas būna trumpalaikis arba jo išvis neatsiranda.

    Pradžioje dažniausiai atsiranda nuovargis, dėmesio sutelkimo sunkumai, didesnis irzlumas. Vėliau dalis žmonių ima vilkinti užduotis, vengti bendravimo su kolegomis, dirbti mechaniškai ir vis dažniau vertinti darbą tik per neigiamą prizmę.

    Dažnai prisideda ir fiziniai simptomai: miego sutrikimai, galvos skausmai, raumenų įtampa, sunkesnė regeneracija. Ypač neramina tai, kai būklė tęsiasi savaitėmis ar mėnesiais ir pradeda veikti gyvenimą už darbo ribų, mažėja energija artimiesiems, judėjimui ar anksčiau džiuginusioms veikloms.

    Ką iš tiesų keičia darbdaviai ir darbuotojai

    PSO pabrėžia, kad perdegimo riziką didina per didelis krūvis, per greitas tempas, ilgos arba neelastingos valandos, mažas darbuotojo savarankiškumas, nepakankamas palaikymas ir darbo nesaugumas. Todėl sprendimai neturėtų apsiriboti patarimu daugiau ilsėtis, jei darbo sąlygos lieka tokios pačios.

    Didelę reikšmę turi ir vadovavimo kultūra: neaiškūs lūkesčiai, retas grįžtamasis ryšys, nuolatinė įtampa ir jausmas, kad gerai atliktas darbas apdovanojamas tik dar didesniu krūviu. Prisideda ir nuolatinis pasiekiamumas, kai vakare ar per atostogas tikimasi greitai reaguoti į skambučius ir žinutes.

    Praktinis pirmas žingsnis dažnai būna aiškesnis ribų nustatymas, pavyzdžiui, išjungti darbinius pranešimus po darbo, susitarti dėl viršvalandžių, realiai išnaudoti atostogas ir atvirai aptarti užduočių apimtį. Jei nuovargis, miego problemos, prislėgta nuotaika ar dėmesio sutrikimai užsitęsia, verta pasitarti su gydytoju ar psichologu, nes panašūs simptomai gali būti susiję ir su kitomis sveikatos priežastimis.

  • WorkTok užkariavo „TikTok“: kodėl taip traukia svetima darbo diena ir ką į tai sako darbdaviai?

    WorkTok užkariavo „TikTok“: kodėl taip traukia svetima darbo diena ir ką į tai sako darbdaviai?

    Kas yra WorkTok?

    „TikTok“ ir kitose platformose sparčiai išpopuliarėjo vaizdo įrašai, kuriuose kūrėjai rodo savo darbo dieną nuo ryto iki vakaro. Pradėję nuo „praleisk dieną su manimi“ formato, jie perėjo prie biuro rutinų, susitikimų, kelionių į darbą ir net darbo užkulisių.

    Šis turinys dažnai pateikiamas estetiškai ir sąmoningai suromantintas: tvarkingi stalai, stilingi drabužiai, kavos ritualai, sveiki pietūs. Tačiau būtent WorkTok sukėlė didesnę diskusiją apie ribą tarp privataus gyvenimo ir profesinės aplinkos.

    Kodėl žiūrėti taip įdomu?

    Žiūrovus traukia galimybė trumpam patekti į įprastai nematomą, pusiau uždarą pasaulį: kaip atrodo darbas reklamoje, IT, administracijoje ar klientų aptarnavime. Net ir suprasdami, kad dalis kadrų surežisuoti, žmonės ieško autentiškumo ir realių detalių.

    Komentaruose dažnai klausiama apie atmosferą komandoje, krūvį, darbo valandas, atlygio logiką ir papildomas naudas. Tokie vaizdo įrašai neretai veikia kaip neformalus karjeros gidas, ypač jaunesniems žiūrovams, kurie renkasi studijas ar pirmą darbą.

    Ką tai reiškia darbdaviui?

    Kai darbuotojas filmuoja darbo metu, iškyla paprastas, bet nepatogus klausimas: ar tai suderinta su darbdaviu ir įmonės vidaus tvarka. Net jei kadruose nesimato klientų duomenų ar dokumentų, kartais pakanka biuro plano, ekrano atspindžio ar lentos su užrašais, kad būtų atskleista jautri informacija.

    Darbdaviams aktualu ir reputacijos aspektas: vienas neapgalvotas įrašas gali sukurti klaidinantį vaizdą apie įmonę arba atskleisti vidinius procesus konkurentams. Dėl to vis dažniau grįžtama prie aiškių taisyklių, kas leidžiama filmavimo prasme biure, susitikimuose ar nuotolinio darbo aplinkoje.

    „Riba tarp turinio kūrimo ir darbo pareigų dažnai išnyksta, o pasekmės gali būti didesnės, nei atrodo filmavimo momentu“, – sako organizacijų komunikacijos ir duomenų saugos ekspertai.

    WorkTok populiarumą palaiko ir paprasta paskata: platformose sėkmingai augantys profiliai gali uždirbti iš reklamos, partnerystių ir auditorijos dėmesio. Kai kuriems kūrėjams tai tampa papildomu pajamų šaltiniu arba net alternatyva tradiciniam karjeros keliui.

  • Ne tik drovumas: psichologai atskleidė mažiau žinomas intravertų stiprybes ir spąstus

    Ne tik drovumas: psichologai atskleidė mažiau žinomas intravertų stiprybes ir spąstus

    Intravertų ir ekstravertų sąvokas psichologijoje išpopuliarino šveicarų psichiatras Carlas Gustavas Jungas, pabrėžęs, kad žmonės skiriasi tuo, kur nukreipia psichinę energiją. Šiandien mokslas akcentuoja, kad tai nėra griežtos dėžutės: dauguma turi abiejų bruožų, tik skirtingu intensyvumu.

    Intravertas energiją dažniau atgauna ramybėje, apmąstymuose ir pasirinkdamas mažiau stimuliuojančią aplinką. Tai nereiškia socialinės baimės ar prasto bendravimo, nes drovumas labiau siejamas su nerimu dėl vertinimo ir gali pasireikšti tiek intravertams, tiek ekstravertams.

    Vienas ryškiausių intravertų privalumų – gili koncentracija ir gebėjimas dirbti su sudėtingomis užduotimis be nuolatinio blaškymo. Rami aplinka jiems padeda pasiekti tikslumo, analitinio mąstymo ir kokybės standartą, kuris triukšmingame kontekste dažnai nukenčia.

    Ne mažiau svarbi ir jų klausymosi kompetencija: pokalbyje su vienu žmogumi intravertai dažnai būna itin dėmesingi, greitai pastebi niuansus ir linkę atsakyti apgalvotai. Dėl to ryšiai neretai būna gilesni, o pasitikėjimas kuriamas ne kiekiu, o kokybe.

    Laikas vienumoje gali skatinti kūrybiškumą, nes atsiranda erdvės idėjoms, refleksijai ir netikėtiems sprendimams. Vis dėlto verta prisiminti, kad sėkmę lemia ne vien temperamento tipas, o įgūdžiai, patirtis ir gebėjimas prisitaikyti prie skirtingų situacijų.

    Iššūkiai dažniausiai išryškėja ten, kur vyrauja greitas tempas, nuolatiniai susitikimai ir spontaniškos grupinės diskusijos. Intravertams gali būti sunkiau staiga įsiterpti, todėl jų tylą kiti kartais klaidingai palaiko abejingumu, nors dažniau tai yra poreikis pirmiausia susidėlioti mintis.

    Dar viena rizika – socialinis nuovargis: net ir smagus renginys ar produktyvus susitikimų maratonas gali išsekinti, jei per mažai laiko atsigauti. Ilgainiui nuolatinis triukšmas, atviri biurai ir besitęsiančios reorganizacijos gali didinti lėtinį stresą ir prisidėti prie perdegimo.

    Mažiau aptariama intravertų ypatybė – polinkis rinktis rašytinę komunikaciją, kai reikia tiksliai suformuluoti mintį. El. laiškai, žinutės ar parengti dokumentai leidžia struktūruoti argumentus ir sumažina spaudimą reaguoti akimirksniu, ypač konfliktinėse ar neaiškiose situacijose.

    Kai kuriais atvejais intravertai pasirodo itin stiprūs krizių metu: vietoj panikos jie dažnai pereina prie faktų analizės ir sprendimų logikos. Kita vertus, kasdienybėje toks apgalvojimas gali atrodyti kaip lėtesnė reakcija, nors dažnai tai reiškia mažiau impulsyvius, labiau pagrįstus sprendimus.

    Intravertai taip pat neretai linkę į gilią specializaciją – verčiau tampa vienos srities ekspertais, nei paviršutiniškai apima daug temų. Ši savybė ypač vertinama darbuose, kur reikia kruopštumo, kantrybės ir ilgalaikio įsigilinimo, tačiau svarbu saugotis izoliacijos ir sąmoningai palaikyti ryšius.

  • Kaip atpažinti toksišką elgesį darbe: 4 dažniausi bruožai ir ką daryti, kad apsaugotumėte ribas

    Toksiniu žmones įprasta vadinti tuos, kurių bendravimas ar veiksmai nuosekliai kenkia aplinkiniams: silpnina pasitikėjimą, kuria įtampą ir trukdo dirbti. Psichologai pabrėžia, kad dažnai tai susiję su nesaugumu, stresu ar prasta emocijų reguliacija, o ne „blogu charakteriu“.

    Darbo aplinkoje svarbiausia ne „diagnozuoti“ žmogų, o atpažinti pasikartojančius elgesio modelius ir laiku pasirūpinti ribomis. Tai padeda apsaugoti psichikos sveikatą, sumažinti konfliktų eskalaciją ir išvengti perdegimo.

    Vienas ryškiausių požymių, kai žmogus sistemingai trukdo kitiems judėti į priekį: delsia perduoti informaciją, „pamiršta“ susitarimus, nenori padėti, o kartais sąmoningai komplikuoja užduotis. Iš šalies tai gali atrodyti kaip smulkmenos, tačiau ilgainiui tokie veiksmai stabdo komandos tempą.

    Dažna tokio elgesio priežastis yra kontrolės poreikis ir baimė prarasti svarbą. Kai kolega jaučiasi nesaugiai, jis gali bandyti kompensuoti tai ribodamas kitų galimybes ar kurdamas priklausomybę nuo savęs.

    Kitas bruožas, kai pagalba ir bendradarbiavimas virsta nuolatiniu „skolų“ skaičiavimu: kas kam ką padarė ir kada „atsilygins“. Toks požiūris ypač greitai ardo pasitikėjimą, nes kolegos pradeda jausti, kad bet koks palankumas turės kainą.

    Organizacinės psichologijos požiūriu sveikas abipusiškumas yra normalus, tačiau nuolatinis „taškų“ rinkimas dažniausiai signalizuoja manipuliaciją. Tai taip pat gali būti būdas daryti spaudimą ir išsiderėti sau palankius sprendimus.

    Streso metu kai kurie žmonės ima iškrauti pyktį ne ten, kur kyla problema, o ant aplinkinių. Darbe tai pasireiškia kandžiomis pastabomis, sarkazmu, staigiais balso pakėlimais ar viešu kaltinimu dėl dalykų, kurių kiti nekontroliavo.

    Psichologijoje tai siejama su emocijų perkėlimu: vidinė įtampa nukreipiama į saugesnį taikinį. Hierarchinėse, didelio spaudimo organizacijose toks modelis gali tapti „norma“, jei vadovai jo nestabdo ir neįtvirtina aiškių elgesio standartų.

    Dar vienas dažnas signalas, kai smulkios klaidos ar nesusipratimai išpučiami iki „katastrofos“: keliami ultimatumai, grasinama skundais, ieškoma kaltų vietoje sprendimo. Tokiose situacijose dėmesys nukreipiamas nuo darbo esmės į įtampos palaikymą.

    Specialistai tai neretai sieja su poreikiu įtvirtinti autoritetą ar paslėpti savo nesaugumą. Kai žmogus jaučiasi pažeidžiamas, jam lengviau pulti detales ir kitų klaidas, nei konstruktyviai spręsti priežastis.

    Praktikoje dažniausiai padeda aiškūs susitarimai ir dokumentavimas: sutartos užduotys, terminai ir atsakomybės turi būti įvardyti tiksliai. Jei kyla įtampa, verta bendrauti dalykiškai, sutelkiant dėmesį į faktus, o ne į asmens savybes.

    Jeigu elgesys kartojasi ir pradeda kenkti darbui ar savijautai, svarbu įtraukti vadovą ar personalo specialistą. Empatija nereiškia tolerancijos žalingiems veiksmams: saugios ribos ir nuoseklumas dažnai yra efektyviausia prevencija.