CP v2

Tag: Darbuotojų atranka

  • Darbdaviai ieško ne tų žmonių: kaip DI keičia atrankas ir kodėl CV filtrai prašauna

    Darbdaviai ieško ne tų žmonių: kaip DI keičia atrankas ir kodėl CV filtrai prašauna

    Paradoksas darbo rinkoje

    Nuo 2022 metų kandidatų paraiškų skaičius į vieną poziciją daugelyje sektorių išaugo, tačiau darbdaviai vis dažniau kartoja, kad tinkamų žmonių neranda. Šis neatitikimas rodo ne vien talentų trūkumą, o tai, kad atrankos procesai nespėja su pasikeitusia realybe.

    Darbo rinka tapo atviresnė, o kandidatuoti paprasčiau, nes DI įrankiai padeda greitai parengti gyvenimo aprašymus, motyvacinius laiškus ir prisitaikyti prie skelbimų formuluočių. Dėl to atrankų komandos gauna daugiau paraiškų, bet ne visada geresnę kandidatų kokybę.

    Kodėl senos atrankos taisyklės nebeveikia

    Daugelį metų darbuotojai buvo samdomi pagal tai, kur studijavo, kur dirbo anksčiau ir ar turi pažinčių organizacijoje. Tokia logika iki šiol stipri, nes žmonės dažniau įsidarbina ten, kur jau turi ryšį ar rekomendaciją.

    Problema ta, kad šis modelis sistemingai praleidžia kandidatus, kurių gebėjimai netelpa į tradicinį CV šabloną. Kai įmonės konkuruoja dėl tos pačios siauro rato darbo jėgos, jos pačios susikuria dirbtinį trūkumą.

    DI gali padėti, bet tik pakeitus požiūrį

    DI atrankose gali būti naudingas tuomet, kai jis plečia žmogaus vertinimą, o ne jį pakeičia. Įrankiai gali padėti peržiūrėti daugiau profilių, atpažinti įgūdžius, kurie neatsispindi pareigų pavadinimuose, ir sumažinti triukšmą dideliuose kandidatų srautuose.

    Praktiškai tai reiškia, kad darbdaviai turi aiškiau įvardyti, kokių įgūdžių iš tiesų reikia darbui, ir atsisakyti perteklinių reikalavimų, pavyzdžiui, nebūtinų diplomų ar nepagrįstai ilgos patirties. Tokiu būdu daugiau žmonių, ypač pakeitusių karjeros kryptį ar įgijusių kompetencijų neformaliai, gauna realią galimybę patekti į atranką.

    Vien samdyti neužtenka: organizacijos dažnai nepasikeitusios

    Net ir radus tinkamus darbuotojus, rezultatas prastėja, jei įmonė juos įveda į nepasikeitusią sistemą. Daugelis organizacijų diegia DI įrankius, bet palieka tas pačias hierarchijas, tuos pačius sprendimų priėmimo grandynus ir tuos pačius vertinimo kriterijus.

    Tokiu atveju DI tiesiog pagreitina seną procesą, bet nesukuria geresnio darbo organizavimo. Vietoj to vadovams tenka peržiūrėti pačias užduotis: kurias galima atlikti greičiau, kur būtinas žmogaus sprendimas ir kaip dėl to turi keistis pareigybės.

    Vadovų vaidmuo persirašo realiu laiku

    DI perimant rutiną, vadovams mažėja poreikis tikrinti kiekvieną žingsnį, bet didėja poreikis ugdyti darbuotojų sprendimo kokybę, kūrybiškumą ir empatiją. Tai sritys, kuriose technologijos kol kas nepakeičia žmogiško santykio ir konteksto supratimo.

    Vis dėlto nemažai lyderių pripažįsta, kad dar nėra iki galo aišku, kaip DI perbraižys vaidmenis jų organizacijose, todėl kyla rizika užstrigti pereinamajame laikotarpyje. Darbuotojams sunku prisitaikyti prie kintančios darbo rinkos, jei jų vadovai patys nėra paruošti naujam darbo modeliui.

    „Darbdaviai turi nustoti samdyti pagal darbo rinką, kurią prisimena, ir pradėti vertinti įgūdžius, kuriuos žmonės realiai turi“, – sakė „LinkedIn“ EMEA ir Lotynų Amerikos regiono vadovė Sue Duke.

    Ši kryptis vis labiau įsitvirtina Europoje: daugėja įgūdžiais grįstų atrankų, auga investicijos į perkvalifikavimą ir vidinį mobilumą, o DI tampa kasdieniu įrankiu ne tik technologijų, bet ir administravimo, pardavimų, rinkodaros bei klientų aptarnavimo komandose. Darbdaviams tai signalas, kad vien tik sugriežtinti filtrus nebeužteks.

  • Londono „Jack & Jill“ pritraukė 34,7 mln. eurų: DI agentai nori keisti darbuotojų paiešką

    Londono „Jack & Jill“ pritraukė 34,7 mln. eurų: DI agentai nori keisti darbuotojų paiešką

    34,7 mln. eurų Series A

    Londone įsikūręs startuolis „Jack & Jill“ pranešė užsitikrinęs 34,7 mln. eurų Series A investicijų etapą. Bendrovė kuria sistemą, kurioje DI agentas dirba tiek kandidato, tiek darbdavio pusėje ir suveda juos tik tada, kai abiem pusėms akivaizdu, kad pokalbis turi prasmę.

    Investicijų etapui vadovavo fondas Air Street Capital, prie jo prisidėjo ir nauji investuotojai, tarp jų Madrona bei Antler. Taip pat dalyvavo ir anksčiau į „Jack & Jill“ investavę fondai, o bendra pritraukta suma, bendrovės teigimu, pasiekė apie 52,9 mln. eurų.

    „Kitas šuolis atrankose ateis ne iš dar geresnės paieškos tuose pačiuose gyvenimo aprašymuose ar dar labiau automatizuoto kandidatų kalbinimo. Jis ateis tada, kai agentas atsiras abiejose stalo pusėse ir supažindins tik tuomet, kai abi pusės sutiktų pakelti ragelį“, – sakė Air Street Capital partneris Nathanas Benaichas.

    Du agentai: kandidato ir darbdavio

    Startuolį 2025 metais įkūrė Mattas Wilsonas ir Saaras Mehan. Jų idėja paremta dviem DI agentais: „Jack“ veikia kandidato vardu, o „Jill“ atstovauja darbdaviui ir padeda suformuluoti realius lūkesčius bei surasti tinkamiausius žmones.

    Pasak bendrovės, „Jack“ su kandidatais bendrauja balsu, o pokalbiai labiau primena karjeros konsultacijas nei įprastą darbo paieškos pokalbių robotą. Šie dialogai turėtų padėti išsigryninti, ko žmogus iš tiesų nori, įskaitant niuansus, kurių dažniausiai nebūna gyvenimo aprašyme, pavyzdžiui, pageidaujamą atlygio lygį ar darbo aplinkos tipą.

    „DI stumia dalį žmonių į darbo rinką, o automatinės paraiškos ir automatizuotas kontaktavimas užtvindo darbdavių pašto dėžutes ir kandidatų sąrašus. Kandidatams sunku būti pastebėtiems, o darbdaviams sunku atskirti, kas iš tiesų rimtai domisi. Daugiau paraiškų ir geresni filtrai to neišspręs“, – sakė „Jack & Jill“ vienas iš įkūrėjų ir technologijų vadovas Saaras Mehan.

    Kodėl tai aktualu rinkai

    Įdarbinimo rinka pastaraisiais metais susiduria su dviem priešingais spaudimais: iš vienos pusės auga kandidatų srautas, iš kitos – darbdaviai vis dažniau skundžiasi, kad realiai tinkamų žmonių rasti sudėtinga. Kartu populiarėja automatizuotos paraiškos, kai kandidatai masiškai kandidatuoja į daugybę pozicijų, o tai didina triukšmą atrankose.

    „Jack & Jill“ modelis remiasi ne atvira paraiškų talpykla, o kandidatų tinklu, iš kurio „Jill“ siūlo žmones konkrečioms rolėms. Bendrovė teigia, kad kai abu agentai sutaria dėl atitikimo, kandidatas ir darbdavys supažindinami tiesiogiai, be tradicinės paraiškos pateikimo.

    „Iki 2030 metų milijardas žmonių turės DI agentą, kuris jų vardu ieškos galimybių ir spręs, kurios vertos dėmesio. Kiekviena įmonė turės agentą, padedantį samdyti. Kai tie agentai bus sujungiami, darbo rinka gali veikti gerokai sklandžiau“, – sakė „Jack & Jill“ vadovas Mattas Wilsonas.

    Bendrovė nurodo, kad jos profesionalų tinklas po ankstesnio finansavimo etapo išaugo iki 350 000 žmonių, o darbdavių pusėje su „Jill“ esą dirbo apie 5 000 įmonių. Naują kapitalą „Jack & Jill“ daugiausia planuoja skirti plėtrai JAV, kur startuolis jau pradėjo veiklą San Franciske ir Niujorke.

  • Londono DI konsultacijų ir atrankos startuolis „Ethos“ pritraukė 21 mln. eurų: ką žada rinkai?

    Londono DI konsultacijų ir atrankos startuolis „Ethos“ pritraukė 21 mln. eurų: ką žada rinkai?

    Londone įsikūręs dirbtinio intelekto konsultacijų ir darbuotojų atrankos startuolis „Ethos“ užsitikrino apie 21 mln. eurų A serijos investiciją. Pagrindiniu investuotoju tapo rizikos kapitalo fondas „Andreessen Horowitz“, prie raundo prisidėjo ir kiti investuotojai.

    Ši investicija papildo ankstesnį „Ethos“ pritrauktą finansavimą ir didina bendrą įmonės kapitalą iki maždaug 28 mln. eurų. Bendrovė teigia, kad lėšas skirs DI agento vystymui, tarptautinio tinklo plėtrai ir partnerystėms su DI laboratorijomis bei verslo klientais.

    Kaip veikia „Ethos“ modelis

    „Ethos“ savo paslaugą pozicionuoja kaip derinį tarp konsultavimo ir atrankos: ji padeda bazinių DI modelių kūrėjams, investicijų fondams ir įmonėms rasti siaurų sričių ekspertus tiek projektiniams darbams, tiek nuolatinėms pareigoms. Pagrindinė idėja yra greičiau ir tiksliau įvertinti žmogaus kompetencijas nei įprastai leidžia tradicinis CV.

    Startuolis naudoja balsu paremtą DI pokalbiams su kandidatais ir automatizuotą kandidatų darbų analizę. Vertinami akademiniai straipsniai, programavimo projektai ir kita profesinė medžiaga, o vėliau kandidato profilis gretinamas su tuo, kokios kompetencijos reikalingos konkrečiam klientui.

    Kodėl tai aktualu darbo rinkai

    „Ethos“ veiklos kryptis atspindi platesnę tendenciją, kai DI vis dažniau pasitelkiamas talentų paieškai ir kompetencijų vertinimui. Įmonės, ypač dirbančios su DI, siekia ne tik greičiau samdyti, bet ir sumažinti riziką prašauti pro šalį, kai pareigoms reikia labai specifinio įgūdžių derinio.

    Startuolis teigia, kad prie platformos kas savaitę prisijungia daugiau nei 5 000 kandidatų iš įvairių sričių: nuo finansų, teisės ir konsultavimo iki technologijų, sveikatos priežiūros bei kvalifikuotų amatų. Tokia aprėptis rodo ambiciją išeiti už vien tik technologijų sektoriaus ribų.

    Kas įkūrė ir kas toliau

    „Ethos“ bendraįkūrė technologijų vadovas Danielis Mankowitzas, šešerius metus dirbęs „Google DeepMind“, ir vadovas Jamesas Lo, anksčiau dirbęs „McKinsey“ bei „SoftBank Vision Fund“. Įmonė akcentuoja, kad jos tikslas yra sukurti įrankį, padedantį tiksliau įkainoti realias žmogaus kompetencijas DI keičiamoje ekonomikoje.

    „Gyvenimo aprašymas yra prastas rodiklis, ką žmogus iš tikrųjų sugeba. „Ethos“ padeda pamatyti visą kompetencijų paveikslą ir kur jis tinka DI transformuojamoje ekonomikoje“, – sakė Jamesas Lo.

    Pasak jo, DI darbo rinką keičia greičiau, nei spėja prisitaikyti tradicinės kompetencijų vertinimo priemonės. „Ethos“ teigia sieksianti šį atotrūkį mažinti kurdama DI agentą, kuris kandidatams padėtų atrasti tinkamas galimybes, o darbdaviams tiksliau identifikuoti reikalingus žmones.