Naujausi Japonijos verslo duomenys rodo, kad moterų dalis vadovaujančiose pozicijose išlieka viena mažiausių tarp išsivysčiusių šalių. Tyrimai fiksuoja, kad daugiau nei pusėje bendrovių aukščiausio lygio vadovybėje nėra nė vienos moters, o didelė dalis įmonių neturi moterų ir vidurinėje vadybos grandyje.
Analitikai atkreipia dėmesį, kad moterų vadovių Japonijoje yra apie 11,3 proc., o bendras moterų atstovavimas vadovybėje auga labai lėtai. Tai reiškia, kad šalis sunkiai artėja prie valdžios deklaruotų tikslų, susijusių su lyčių balansu didžiosiose biržos įmonėse.
Skaičiai ir valdžios tikslai
Japonijos verslo duomenis reguliariai renka kreditingumo ir rinkos analizės bendrovė „Teikoku Databank“, kuri vertina vadovaujančių pareigų pasiskirstymą pagal lytį. Naujausiuose vertinimuose pabrėžiama, kad vadovaujančiose komandose moterų trūkumas išlieka sisteminis, o pokytis per metus dažnai siekia tik kelias dešimtąsias procentinio punkto.
Japonijos Vyriausybė pastaraisiais metais akcentuoja siekį, kad didžiausios Tokijo vertybinių popierių biržos pagrindinio segmento įmonės iki 2030 metų pasiektų bent 30 proc. moterų aukščiausio lygio vadovybėje. Vis dėlto dabartinis tempas rodo, kad vien deklaracijų neužtenka, o daliai įmonių tikslai lieka tolimi.
Kodėl Womenomics neįsibėgėja?
Diskusija apie moterų vaidmenį ekonomikoje Japonijoje įgavo pagreitį dar XX amžiaus pabaigoje, kai tarptautiniai ekonomistai pradėjo kalbėti apie Womenomics idėją. Jos esmė paprasta: didesnis moterų įsitraukimas į darbo rinką ir vadovavimą gali padėti spręsti ekonomikos stagnacijos ir demografinių iššūkių problemas.
Šią kryptį vėliau perėmė ir Japonijos politiniai lyderiai, įtraukdami ją į struktūrinių reformų paketą. Tačiau praktikoje paaiškėjo, kad vien politikos gairės neįveikia giliai įsišaknijusių organizacinių įpročių ir lūkesčių darbo vietoje.
Struktūrinės ir kultūrinės kliūtys
Ekspertai dažniausiai išskiria vadinamąją dvigubą karjeros sistemą, būdingą didelėms Japonijos įmonėms. Joje darbuotojai nuo pat įsidarbinimo dažnai nukreipiami į karjeros kelią, vedantį į vadovaujančias pareigas, arba į administracinį kelią, kuriame galimybės kilti ribotos.
Nors formaliai pasirinkimas turėtų būti laisvas, praktikoje karjeros kelias dažniau tampa vyrų trajektorija, o moterys dažniau atsiduria administracinėse funkcijose. Prie to prisideda ilgos darbo valandos, didelis mobilumo ir lojalumo vienai įmonei lūkestis bei socialinės normos, pagal kurias šeimos ir namų ūkio atsakomybės dažniau tenka moterims.
Prie problemos prisideda ir tai, kad moterys, grįžusios po vaiko priežiūros atostogų, neretai susiduria su nerašytu reikalavimu dirbti tokiu pat intensyvumu kaip anksčiau. Nors dalis įmonių diegia paramos programas, jų apimtis dažnai nepakankama, kad realiai pakeistų karjeros perspektyvas.
Ką gali pakeisti rinka ir investuotojai?
Pastaraisiais metais vis daugiau dėmesio skiriama ne vien valstybės tikslams, bet ir investuotojų spaudimui. Tarptautiniai fondai ir konsultantai vis dažniau vertina valdybų įvairovę kaip gero valdymo kriterijų, o kai kurie investuotojai viešai deklaruoja, kad nepritaria tik vyrų sudarytoms valdyboms.
Tačiau Japonijoje vis dar vyrauja atsargus, „laikykis arba paaiškink“ principu paremtas požiūris, kai įmonės skatinamos skelbti tikslus ir pažangą, bet griežtų, privalomai vykdomų reikalavimų dažnai trūksta. Dėl to pokytis priklauso nuo reputacijos, rinkos spaudimo ir to, ar įmonės pačios susikurs aiškias vidines karjeros ir kompetencijų ugdymo sistemas.
Paradoksalu, kad politinėje viršūnėje pokyčiai jau matomi, tačiau versle jie juda daug lėčiau. Net ir esant moteriai premjerei, dauguma ekspertų sutaria, kad lyčių balanso proveržis įvyks tik tada, kai bus keičiamos darbo kultūros normos ir karjeros mechanizmai pačiose įmonėse.