CP v2

Tag: Personalo atranka

  • Darbdaviai skundžiasi darbuotojų stygiumi, bet problemą kuria patys: DI apverčia atrankas

    Darbdaviai skundžiasi darbuotojų stygiumi, bet problemą kuria patys: DI apverčia atrankas

    Paraiškų daugėja, bet talentų „trūksta“

    Darbo rinkoje ryškėja paradoksas: į vieną poziciją kandidatų paraiškų skaičius nuo 2022 metų kai kuriose srityse beveik padvigubėjo, tačiau darbdaviai vis dažniau kartoja, kad neranda tinkamų žmonių. Šį neatitikimą vis labiau aštrina spartus darbo pobūdžio kismas ir DI įrankių plėtra.

    Įdarbinimo specialistai ir vadovai pastebi, kad atrankos procesai sunkiau atskiria realią kompetenciją nuo triukšmo. Kai kandidatuoti tapo paprasčiau, ypač per profesinius tinklus ir automatizuotus įrankius, CV srautai išaugo, bet kokybė, darbdavių akimis, ne visada auga kartu.

    Kas pasikeitė dėl DI

    DI keičia reikalingus įgūdžius ir mažina barjerą kandidatuoti, nes dalį užduočių galima atlikti greičiau, o pasirengimas pokalbiui ar dokumentų paruošimas užima mažiau laiko. Tuo pat metu nemažai organizacijų vis dar vertina kandidatus pagal senus signalus: diplomą, ankstesnį darbdavį ar pažintis.

    Toks požiūris sukuria uždarą ratą, kai įmonės konkuruoja dėl to paties siauro profilio kandidatų, o žmonės, turintys tinkamų praktinių įgūdžių, lieka nepastebėti. Praktikoje tai reiškia, kad atrankoje atmetami net ir tinkami kandidatai vien todėl, kad jų karjeros kelias neatrodo „klasikinis“.

    „DI turi praplėsti žmogaus sprendimą, o ne jį pakeisti“, – sakė „LinkedIn“ vadovė EMEA ir Lotynų Amerikai Sue Duke.

    Ekspertai pabrėžia, kad DI gali padėti matyti kompetencijas, kurios neatsispindi pareigų pavadinime ar studijų eilutėje. Tam reikia aiškiai aprašyti, kokių gebėjimų iš tiesų reikia konkrečiam vaidmeniui, ir atsisakyti perteklinių reikalavimų, pavyzdžiui, nebūtinų diplomų ar dirbtinai užkeltos patirties kartelės.

    Problema ne tik atrankoje

    Net ir pasamdžius tinkamus žmones, rezultatas gali nesikeisti, jei pati organizacija dirba pagal seną logiką. Dažnas scenarijus – DI „prikabinamas“ prie tų pačių procesų, hierarchijų ir sprendimų grandinių, tikintis, kad technologija savaime padarys organizaciją efektyvesnę.

    Tokiu atveju įmonė gauna tik šiek tiek greitesnę senų darbo metodų versiją, o ne naują produktyvumo lygį. Vietoje klausimo, kokias užduotis verta automatizuoti, o kur būtina žmogaus atsakomybė, organizacijos dažnai tiesiog bando daryti tą patį greičiau.

    Vadovams tenka naujas vaidmuo

    Kai DI perima dalį rutininių užduočių, vadovų darbas keičiasi: mažiau tikrinimo ir mikrovadybos, daugiau darbuotojų ugdymo, sprendimų kokybės stiprinimo ir komandos adaptacijos. Tačiau nemaža dalis vadovų pripažįsta dar iki galo nesuprantantys, kaip DI perbraižys jų komandos vaidmenis.

    Ši nežinomybė tampa rizika: darbuotojams sunku prisitaikyti, jei jų lyderiai neturi aiškios krypties ir praktinių įrankių pokyčiui valdyti. Todėl įmonės vis dažniau investuoja į vadovų mokymus, suteikia komandoms laiko praktiškai išbandyti DI sprendimus ir kuria saugesnes taisykles eksperimentams.

    Vienas iš minimų pavyzdžių – UNICEF JK, kur vadovai pasitelkia DI paremtą koučingą sudėtingiems pokalbiams treniruoti, gaudami realistiškus scenarijus ir grįžtamąjį ryšį. Tokie metodai rodo kryptį, kaip organizacijos gali greičiau auginti lyderystės kompetencijas, kurių DI nepakeičia.

    Ką turėtų keisti darbdaviai

    Specialistų vertinimu, sprendimas remiasi trimis susijusiais pokyčiais: įgūdžiais grįsta atranka, realiai atnaujinta organizacijos struktūra ir iš naujo apibrėžtas vadovų vaidmuo. Neįmanoma skelbti, kad svarbiausia gebėjimai, jei viduje vis dar labiausiai vertinami titulai ir „teisingi“ karjeros maršrutai.

    Galiausiai darbdaviai skatinami samdyti ne pagal darbo rinką, kurią prisimena, o pagal įgūdžius, kurių realiai reikia šiandien. DI šiame procese gali tapti ne grėsme, o priemone sumažinti šališkumą ir tiksliau pamatyti kandidatų potencialą.

  • Finansų ir biudžeto skyriaus patarėjo paieška: numatytos išmokos ir būsto nuomos kompensacija

    Finansų ir biudžeto skyriaus patarėjo paieška: numatytos išmokos ir būsto nuomos kompensacija

    Valstybės institucija ieško Finansų ir biudžeto skyriaus patarėjo – karjeros valstybės tarnautojo. Skelbime pabrėžiama, kad ši pareigybė įtraukta į 2026 metais trūkstamų pareigybių sąrašą, todėl kandidatams taikomos papildomos skatinimo priemonės.

    Tokie sąrašai paprastai sudaromi siekiant greičiau pritraukti specialistus į sritis, kuriose jaučiamas darbuotojų trūkumas ir didesnė konkurencija su privačiu sektoriumi. Finansų ir biudžeto kompetencijos viešajame sektoriuje ypač svarbios planuojant asignavimus, valdant lėšas ir užtikrinant finansinę drausmę.

    Skelbime nurodoma, kad trūkstamų specialistų skatinimo priemonės gali apimti metinę piniginę išmoką dvejus metus. Taip pat numatoma galimybė kompensuoti būsto nuomos išlaidas ne ilgiau kaip trejus metus.

    Be finansinių paskatų, gali būti taikomas persikvalifikavimo ir arba papildomo mokomojo dalyko studijų dalinis finansavimas. Taip pat minima mėnesinė stipendija paskutinio kurso studentams, kuri dažniausiai skirta skatinti jaunus specialistus anksčiau įsitraukti į viešąjį sektorių.

    Kandidatams aktuali ir kelionės į ir iš darbo vietos išlaidų dalinė kompensacija, kuri gali būti mokama ne ilgiau kaip trejus metus. Detalios sąlygos, atrankos etapai ir reikalavimai paprastai pateikiami oficialiame valstybės tarnybos atrankų puslapyje.

  • Darbo rinka keičiasi: vadovų ir specialistų nebeužtenka CV, į darbdavius grįžta rankinė patikra

    Darbo rinkoje ryškėja nauja tendencija: daliai pareigybių darbdaviai vis rečiau pasikliauja vien gyvenimo aprašymu. CV tapo pernelyg nugludinti, o vien iš teksto sunku suprasti, ką kandidatas iš tiesų geba ir kokį darbą yra atlikęs realybėje.

    Šį pokytį skatina dirbtinis intelektas, kuris leidžia greitai sukurti tvarkingą, sklandų ir pareigybei pritaikytą CV. Tačiau kuo daugiau kandidatų naudoja DI, tuo mažiau informatyvus tampa pats dokumentas, nes daugelis aprašymų pradeda skambėti panašiai.

    Kodėl CV praranda vertę?

    Personalo atrankose jau seniai veikia automatinės kandidatų atrankos sistemos, kurios ieško raktinių žodžių ir vertina atitikimą pagal formalius kriterijus. Kandidatai, norėdami pereiti šį filtrą, DI pagalba į CV įterpia trūkstamus terminus ir suformuluoja patirtį taip, kad ji idealiai atitiktų skelbimą.

    Taip susidaro uždaras ratas: algoritmai ieško raktinių žodžių, o CV kuriami taip, kad tuos raktinius žodžius pateiktų kuo taisyklingiau. Dėl to aukštas atitikimo balas vis dažniau neatspindi realių įgūdžių, ypač kai reikalingi praktiniai sprendimai, savarankiškumas ar darbas su komanda.

    „CV kaip pagrindinis atrankos įrankis tampa vis mažiau patikimas, kai reikia greitai susidaryti tikrą vaizdą apie kandidato gebėjimus“, – sakė atrankų ekspertė Tamara Taiti.

    Kas keičiasi atrankose?

    Įmonės dažniau pereina prie rankinės patikros: CV skaitomi kritiškiau, tikrinamos detalės, prašoma konkrečių pavyzdžių, o sprendimas vis rečiau priimamas vien pagal dokumento kokybę. Daugėja trumpų telefoninių pokalbių, kuriuose greitai paaiškėja, ar kandidatas supranta savo patirties apimtį ir gali ją pagrįsti.

    Praktinėms ir atsakingoms pareigoms vis didesnę reikšmę įgyja realios užduotys ir bandomieji darbai. Darbdaviai siekia pamatyti rezultatą: kaip kandidatas mąsto, kaip struktūruoja sprendimą, kaip komunikuoja ir ar laikosi terminų.

    Kartu auga rekomendacijų svoris, ypač kai kalbama apie vadovų ar siaurų specializacijų specialistų paieškas. Kolegos ar buvę vadovai gali patvirtinti ne tik kompetencijas, bet ir darbo stilių, patikimumą bei gebėjimą prisiimti atsakomybę.

    Ką turėtų daryti kandidatai?

    Vien sklandaus CV nebepakanka, todėl kandidatai vis dažniau raginami pateikti konkrečius pasiekimus, aiškius skaičius ir tikrinamas detales. Vertę kuria ne abstraktūs aprašymai, o apčiuopiami rezultatai, pavyzdžiui, įgyvendintas projektas, sutaupytas laikas, padidintas pardavimas ar sumažintos klaidos proc.

    DI gali padėti struktūruoti tekstą, tačiau atrankose vis labiau vertinama autentika ir nuoseklumas. Jei dokumente nurodyti gebėjimai nesutampa su pokalbio metu demonstruojamomis žiniomis, skirtumas išryškėja greitai, o pirmasis įspūdis gali tapti lemiamu.

  • Londono „Dex“ pritraukė 4,9 mln. eurų: DI talentų agentas žada keisti programuotojų atranką

    Londono „Dex“ pritraukė 4,9 mln. eurų: DI talentų agentas žada keisti programuotojų atranką

    Londone įsikūrusi įdarbinimo platforma „Dex“ pritraukė 4,9 mln. eurų pradinę investiciją, kurią vedė rizikos kapitalo fondas „Notion Capital“. Prie raundo prisidėjo ir „Andreessen Horowitz“ programa „Speedrun“, taip pat fondas „Concept Ventures“ bei pavieniai investuotojai.

    Bendrovė skelbia, kad ši investicija seka po 2025 metais įvykusio ankstyvos stadijos finansavimo, o bendra pritraukta suma dabar siekia apie 7,7 mln. eurų. „Dex“ tikslas – pakeisti, kaip programinės įrangos inžinieriai suranda tinkamus darbo pasiūlymus, o darbdaviai – tinkamus kandidatus.

    Kaip veikia DI talentų agentas

    „Dex“ produktas veikia kaip DI paremtas talentų agentas, kuris su kandidatais bendrauja pokalbio principu ir surenka išsamesnę informaciją nei įprastas gyvenimo aprašymas. Sistema siekia suprasti žmogaus patirtį, motyvaciją ir karjeros kryptį, kad vėliau galėtų parinkti labiau atitinkančias roles.

    Platforma kandidatus taip pat lydi per visą procesą: padeda pasiruošti pokalbiams, atlikti įmonės ir pozicijos analizę, susiorientuoti atlygio rėžiuose ir lūkesčiuose. Visa tai pateikiama per pokalbinę sąsają, kuri, „Dex“ teigimu, turi sumažinti chaotišką paieškos ir kandidatavimo etapą.

    Darbdavių pusėje „Dex“ renka informaciją apie komandą, rolės reikalavimus ir sėkmės kriterijus, kad atranka būtų labiau paremta konkrečiais, su darbu susijusiais lūkesčiais. Kai nustatomas stiprus abipusis atitikimas, platforma inicijuoja tiesiogines pažintis tarp kandidatų ir samdančių vadovų.

    Rinkos spaudimas: daugiau paraiškų, mažiau kokybės

    Pastaraisiais metais atrankos procesai vis dažniau kritikuojami dėl neefektyvumo ir per didelio automatizavimo, kuris ne visada pagerina sprendimų kokybę. Paplitę greiti kandidatavimai ir masinis paraiškų siuntimas reiškia, kad darbdaviai gauna daugiau duomenų, bet ne būtinai daugiau tinkamų kandidatų.

    „Dex“ vadovas ir įkūrėjas Paddy Lambros pabrėžė, kad dabartinėje rinkoje matoma tendencija, kai DI įrankiai skatina paraiškų srautą, o atrankos filtrai dar labiau griežtėja, todėl nukenčia ir kandidato patirtis.

    „Šiuo metu matome DI varžybas iki dugno: įmones užplūsta DI sugeneruotos paraiškos, o žmonės neretai patiria nežmogišką ir neetišką atranką. „Dex“ siūlo alternatyvą“, – sakė Paddy Lambros.

    Kur bus panaudoti pinigai

    „Dex“ teigia, kad naujas finansavimas bus skirtas produkto vystymui ir komercializavimo strategijai stiprinti. Bendrovė taip pat ruošiasi plėtrai į JAV, pirmiausia orientuojantis į technologijų centrus, tokius kaip Niujorkas ir San Franciskas.

    Įmonės ambicija – padėti žmonėms greičiau rasti prasmingą darbą, kai pasiūlymai derinami ne vien pagal raktinius žodžius gyvenimo aprašyme, o pagal kompetencijų, ambicijų ir vertybių visumą. Tuo pačiu „Dex“ siekia sumažinti atrankos trintį darbdaviams, kai sprendimai priimami greičiau ir su aiškesne atitikimo logika.