CP v2

Tag: Personalo atranka

  • Londono „Metaview“ pritraukė 53,1 mln. eurų: DI agentai keičia atranką nuo paieškos iki sprendimo

    53,1 mln. eurų raundas ir planai

    Londone įsikūrusi atrankos platforma „Metaview“ pritraukė 53,1 mln. eurų C serijos investiciją. Raundui vadovavo fondas „Insight Partners“, prie jo prisidėjo GV, „Intrepid Growth Partners“, „Seedcamp“, „Vertex Ventures US“, „Plural“ ir „Garuda Ventures“.

    Naujas finansavimas skelbtas praėjus maždaug metams po B serijos, kai bendrovė pritraukė 30,1 mln. eurų. Anksčiau „Metaview“ buvo užsitikrinusi 6,4 mln. eurų A seriją ir 5,29 mln. eurų pradinį finansavimą, o bendra investicijų suma dabar siekia 97,4 mln. eurų.

    Kaip veikia agentinė atranka

    „Metaview“ kuria agentinę atranką, kur DI ne tik reaguoja į užklausas, bet ir vykdo nuoseklų veiksmų ciklą pagal pareigybės aprašą. Platforma automatizuoja kandidatų paiešką, gautų paraiškų peržiūrą, atrankinius pokalbius, užrašų rengimą, ataskaitas ir dalį samdos darbo eigos.

    Įmonė pabrėžia, kad galutiniai sprendimai išlieka žmonių rankose: komanda nustato kriterijus, prižiūri procesą ir tvirtina atrankos rezultatus. „Metaview“ teigimu, esminis skirtumas tas, kad sistema mokosi iš konteksto, o kiekvienas etapas patikslina kitą, kad atranka būtų tikslesnė ir greitesnė.

    „Geriausios inžinerijos komandos jau perėjo nuo kodo rašymo rankomis prie DI agentų orkestravimo. Kitas žingsnis yra atranka“, – sakė „Metaview“ vadovas ir vienas iš įkūrėjų Siadhal Magos.

    Integracijos, atitiktis ir augimas

    Bendrovė įkurta 2018 metais, ją įsteigė buvę „Uber“ ir „Palantir“ produktų bei inžinerijos vadovai Siadhal Magos ir Shahriar Tajbakhsh. „Metaview“ pradėjo nuo pokalbių fiksavimo ten, kur formuojasi samdos sprendimai, ir nurodo, kad iki šiol užfiksuota daugiau nei 6 000 000 interviu.

    „Metaview“ teigia prisijungianti prie daugiau nei 62 įrankių, tarp jų „Greenhouse“, „Ashby“, „Lever“ ir „Workday“, taip pat „Zoom“, „Google Meet“ ir „Microsoft Teams“. Bendrovė nurodo atitinkanti SOC 2 Type II reikalavimus ir laikosi BDAR bei CCPA principų.

    2026 metų rugpjūtį „Metaview“ pranešė įsigijusi Kalifornijoje įsikūrusią atrankos bendrovę „Reval“. Po sandorio „Reval“ įkūrėjai prisijungė prie „Metaview“ komandos, o dėmesys nukreiptas į „fillmore“ – autonominį DI kolegą, skirtą kandidatų paieškai, personalizuotam kontaktavimui ir pokalbių planavimui.

    „Atrankos procesas generuoja daugiau kandidatų srauto, nei daugelis organizacijų sugeba apdoroti. „Metaview“ sukurta platforma suteikia daugiau struktūros ir išmanumo kiekviename etape, išlaikant sprendimams būtina žmogaus vertinimą“, – sakė „Insight Partners“ vadovaujantis direktorius Ryan Hinkle.

    Gautas kapitalas bus skirtas trims kryptims: „fillmore“ išleisti plačiam naudojimui ir pristatyti naujus specializuotus agentus, sparčiai plėsti komandą bei plėsti veiklą. Įmonė planuoja darbuotojų skaičių didinti nuo 80 iki 250 iki kitų metų pabaigos ir atidaryti biurą Niujorke greta padalinių Londone ir San Fransiske.

    Taip pat plečiama iniciatyva 10x Recruiting, skirta talentų specialistų mokymams ir vadinamajai talentų inžinerijai, kai atranka kuriama ir valdoma kaip duomenimis bei DI paremta sistema. „Metaview“ nurodo, kad jos sprendimais naudojasi daugiau nei 7 000 įmonių, tarp jų „Deel“, „Affirm“, „Navan“ ir „Replit“.

  • Visagine ieško „Auksinio gaidelio“ vadovo: siūlo priedus, kompensacijas ir aiškius reikalavimus

    Visagine ieško „Auksinio gaidelio“ vadovo: siūlo priedus, kompensacijas ir aiškius reikalavimus

    Visagino savivaldybė paskelbė konkursą Visagino lopšelio-darželio „Auksinis gaidelis“ (Vaikystės pedagogikos centro) direktoriaus pareigoms. Nurodoma, kad pareigybės koeficientų intervalas siekia nuo 2,3363 iki 2,4797.

    Skelbime pažymima, jog ši pareigybė įtraukta į Visagino savivaldybės administracijos 2026 metais trūkstamų specialistų sąrašą. Tai reiškia, kad naujajam vadovui gali būti taikomos papildomos pritraukimo priemonės, siekiant užtikrinti įstaigos veiklos tęstinumą ir stabilumą.

    Kandidatui gali būti skiriama metinė piniginė išmoka, taip pat kompensuojamos būsto nuomos ar kelionės į ir iš darbo vietos išlaidos. Be to, numatomos galimybės daliniam studijų ar persikvalifikavimo finansavimui, jei tai susiję su pareigomis ir kompetencijų stiprinimu.

    Ką turi atitikti kandidatas

    Pretendentas turi turėti ne žemesnį kaip magistro kvalifikacinį laipsnį arba jam prilygintą kvalifikaciją. Taip pat gali būti pripažįstama užsienyje įgyta kvalifikacija, jei ji teisės aktų nustatyta tvarka laikoma lygiaverte.

    Skelbime nurodoma, kad kandidatas turi atitikti bent vieną iš kelių alternatyvių reikalavimų, susijusių su pedagogo kvalifikacija ar švietimo vadybos, ugdymo mokslų, verslo vadybos arba viešojo administravimo išsilavinimu. Tam tikrais atvejais reikalinga ir profesinės veiklos patirtis bei lyderystės mokymui ir mokymuisi kompetencijų įvertinimas.

    Taip pat keliami reikalavimai vadovavimo kompetencijoms ir patirčiai: būtina turėti bent 1 metų nepertraukiamo vadovavimo ne mažesnei kaip 5 suaugusių asmenų grupei patirtį arba bent 1 metų švietimo organizavimo ir arba priežiūros patirtį viešojo administravimo institucijoje ar švietimo pagalbos įstaigoje.

    Kandidatas turi mokėti lietuvių kalbą, o užsienio kalbos mokėjimas turi būti ne žemesnis kaip B1 lygiu, pasirenkant bent vieną iš Europos Sąjungos darbo kalbų: anglų, prancūzų arba vokiečių. Taip pat reikalaujama nepriekaištingos reputacijos, kaip ji apibrėžta Švietimo įstatyme.

    Kokius dokumentus pateikti

    Pretendentai turi pateikti prašymą dalyvauti konkurse, asmens tapatybę ir išsilavinimą patvirtinančių dokumentų kopijas bei gyvenimo aprašymą, parengtą Europass CV formatu lietuvių kalba. Taip pat prašoma pateikti vadovavimo švietimo įstaigai gaires su siūlymais dėl įstaigos tikslų, prioritetų ir jų įgyvendinimo būdų.

    Skelbime nurodyta, kad būtina pateikti ir vadovavimo švietimo įstaigai kompetencijų vertinimo ataskaitą arba jam prilygintą vertinimą, o joje esantis balų skaičius turi būti ne mažesnis kaip 8 balai. Papildomai prašoma darbo stažą bei užsienio kalbos mokėjimo lygį patvirtinančių dokumentų kopijų, o rekomendacijos gali būti teikiamos kandidatų pasirinkimu.

    Dokumentai priimami iki 2026 metais lapkričio 25 dienos. Konkurso paskelbimo data nurodyta 2026 metais rugsėjo 30 dieną, o pretendentų atranka planuojama 2026 metais gruodžio 10 dieną.

    Papildoma informacija teikiama savivaldybės nurodytais telefonais, o skelbime taip pat pabrėžiama, kad Visagino savivaldybė taiko lygių galimybių politiką ir siekia užtikrinti vienodas sąlygas visiems kandidatams.

  • DI ir Ukrainos rinka kilstelėjo „Grupa Pracuj“ rezultatus: 2026 metų antrą ketvirtį pelnas šoktelėjo 20 proc.

    Lenkijos darbo skelbimų ir personalo technologijų grupė „Grupa Pracuj“ 2026 metų antrą ketvirtį augino pajamas ir pelną, o tam daugiausia įtakos turėjo DI sprendimų diegimas bei Ukrainos rinkos plėtra. Bendrovė pranešė, kad konsoliduotos pajamos viršijo 216 mln. zlotų, tai yra apie 50 mln. eurų, arba 6 proc. daugiau nei prieš metus.

    Pagrindinis augimo variklis buvo didesnės pajamos iš atrankų portalų Lenkijoje ir Ukrainoje: jos augo 10 proc. per metus. Tuo metu konsoliduotas grynasis pelnas siekė 67 mln. zlotų, arba apie 15 mln. eurų, ir buvo 20 proc. didesnis nei prieš metus.

    DI sprendimai keičia atranką

    Bendrovė nurodo, kad DI diegimas jau matomas ne tik produktuose, bet ir kaštų bei efektyvumo eilutėse. Pakoreguota EBITDA 2026 metų antrą ketvirtį sudarė 103 mln. zlotų, arba apie 24 mln. eurų, ir augo 12 proc. per metus, o vienas svarbiausių veiksnių buvo operacinio sverto efektas ir griežtesnė sąnaudų kontrolė.

    „DI išlieka pagrindinis mūsų strategijos akseleratorius ir vis aiškiau atsispindi finansiniuose rezultatuose“, – sakė „Grupa Pracuj“ vadovas Przemysławas Gacekas.

    Pasak bendrovės, DI sprendimai didina darbo skelbimų ir kandidatų atitikimo tikslumą, skatina kandidatų įsitraukimą ir leidžia pasiūlyti daugiau vertės darbdaviams. Taip pat pabrėžiama, kad vidinės kompetencijos leidžia naujoves diegti greičiau ir be reikšmingo investicijų šuolio.

    Lenkija išlieka pagrindinis ramstis

    Lenkija ir toliau yra svarbiausia „Grupa Pracuj“ rinka pagal pajamas ir pelningumą. Antrą ketvirtį pajamos Lenkijoje didėjo iki 157,9 mln. zlotų, arba apie 37 mln. eurų, tai yra 9 proc. daugiau nei prieš metus, o šio segmento pakoreguota EBITDA siekė 89,2 mln. zlotų, arba apie 21 mln. eurų, ir augo 14 proc.

    Bendrovė augimą sieja su paklausa skirtinguose įdarbinimo segmentuose ir užsimena apie atsargius atsigavimo signalus IT specialistų samdoje. Kartu plečiamas ir HR programinės įrangos verslas, kai sprendimai įmonėms teikiami prenumeratos principu.

    Ukraina auga net karo sąlygomis

    Ukraina, nepaisant tebesitęsiančio karo, išlieka sparčiausiai auganti grupės rinka. 2026 metų antrą ketvirtį pajamos Ukrainoje didėjo iki 18,6 mln. zlotų, arba apie 4 mln. eurų, tai yra 19 proc. daugiau nei prieš metus.

    Dar ryškiau augo pelningumas: pakoreguota EBITDA šiame segmente antrą ketvirtį viršijo 5,4 mln. zlotų, arba apie 1 mln. eurų, ir buvo maždaug 50 proc. didesnė nei prieš metus. Bendrovė nurodo, kad rezultatą labiausiai stūmė kainodara, o vidutinė atrankų projektų kaina per pirmą pusmetį vietos valiuta augo 45 proc.

    „Ukraina šiandien yra sparčiausiai auganti grupės rinka, o mūsų verslas ten atrodo labai tvirtai: auga ir pajamos, ir pelningumas“, – sakė „Grupa Pracuj“ valdybos narys Rafałas Nachyna.

    Įmonė taip pat akcentuoja freemium modelį, kuriuo dalis skelbimų publikuojama nemokamai, siekiant išlaikyti platų darbdavių ratą ir vėliau jį nuosekliai konvertuoti į mokamus produktus. Antrą ketvirtį Robota.ua platformoje fiksuota 344 tūkst. atrankų projektų, tai yra 2 proc. mažiau nei prieš metus, o mokamų projektų skaičius sudarė 132 tūkst. ir buvo 8 proc. mažesnis.

    Viso 2026 metų pirmą pusmetį „Grupa Pracuj“ pajamos siekė 425,5 mln. zlotų, arba apie 99 mln. eurų, o grynasis pelnas sudarė 130,8 mln. zlotų, arba apie 30 mln. eurų. Bendrovės teigimu, tolimesnį augimą turėtų palaikyti produktų plėtra ir nuoseklus DI pritaikymas atrankoje bei vidiniuose procesuose.

  • Darbdaviai skundžiasi darbuotojų stygiumi, bet problemą kuria patys: DI apverčia atrankas

    Darbdaviai skundžiasi darbuotojų stygiumi, bet problemą kuria patys: DI apverčia atrankas

    Paraiškų daugėja, bet talentų „trūksta“

    Darbo rinkoje ryškėja paradoksas: į vieną poziciją kandidatų paraiškų skaičius nuo 2022 metų kai kuriose srityse beveik padvigubėjo, tačiau darbdaviai vis dažniau kartoja, kad neranda tinkamų žmonių. Šį neatitikimą vis labiau aštrina spartus darbo pobūdžio kismas ir DI įrankių plėtra.

    Įdarbinimo specialistai ir vadovai pastebi, kad atrankos procesai sunkiau atskiria realią kompetenciją nuo triukšmo. Kai kandidatuoti tapo paprasčiau, ypač per profesinius tinklus ir automatizuotus įrankius, CV srautai išaugo, bet kokybė, darbdavių akimis, ne visada auga kartu.

    Kas pasikeitė dėl DI

    DI keičia reikalingus įgūdžius ir mažina barjerą kandidatuoti, nes dalį užduočių galima atlikti greičiau, o pasirengimas pokalbiui ar dokumentų paruošimas užima mažiau laiko. Tuo pat metu nemažai organizacijų vis dar vertina kandidatus pagal senus signalus: diplomą, ankstesnį darbdavį ar pažintis.

    Toks požiūris sukuria uždarą ratą, kai įmonės konkuruoja dėl to paties siauro profilio kandidatų, o žmonės, turintys tinkamų praktinių įgūdžių, lieka nepastebėti. Praktikoje tai reiškia, kad atrankoje atmetami net ir tinkami kandidatai vien todėl, kad jų karjeros kelias neatrodo „klasikinis“.

    „DI turi praplėsti žmogaus sprendimą, o ne jį pakeisti“, – sakė „LinkedIn“ vadovė EMEA ir Lotynų Amerikai Sue Duke.

    Ekspertai pabrėžia, kad DI gali padėti matyti kompetencijas, kurios neatsispindi pareigų pavadinime ar studijų eilutėje. Tam reikia aiškiai aprašyti, kokių gebėjimų iš tiesų reikia konkrečiam vaidmeniui, ir atsisakyti perteklinių reikalavimų, pavyzdžiui, nebūtinų diplomų ar dirbtinai užkeltos patirties kartelės.

    Problema ne tik atrankoje

    Net ir pasamdžius tinkamus žmones, rezultatas gali nesikeisti, jei pati organizacija dirba pagal seną logiką. Dažnas scenarijus – DI „prikabinamas“ prie tų pačių procesų, hierarchijų ir sprendimų grandinių, tikintis, kad technologija savaime padarys organizaciją efektyvesnę.

    Tokiu atveju įmonė gauna tik šiek tiek greitesnę senų darbo metodų versiją, o ne naują produktyvumo lygį. Vietoje klausimo, kokias užduotis verta automatizuoti, o kur būtina žmogaus atsakomybė, organizacijos dažnai tiesiog bando daryti tą patį greičiau.

    Vadovams tenka naujas vaidmuo

    Kai DI perima dalį rutininių užduočių, vadovų darbas keičiasi: mažiau tikrinimo ir mikrovadybos, daugiau darbuotojų ugdymo, sprendimų kokybės stiprinimo ir komandos adaptacijos. Tačiau nemaža dalis vadovų pripažįsta dar iki galo nesuprantantys, kaip DI perbraižys jų komandos vaidmenis.

    Ši nežinomybė tampa rizika: darbuotojams sunku prisitaikyti, jei jų lyderiai neturi aiškios krypties ir praktinių įrankių pokyčiui valdyti. Todėl įmonės vis dažniau investuoja į vadovų mokymus, suteikia komandoms laiko praktiškai išbandyti DI sprendimus ir kuria saugesnes taisykles eksperimentams.

    Vienas iš minimų pavyzdžių – UNICEF JK, kur vadovai pasitelkia DI paremtą koučingą sudėtingiems pokalbiams treniruoti, gaudami realistiškus scenarijus ir grįžtamąjį ryšį. Tokie metodai rodo kryptį, kaip organizacijos gali greičiau auginti lyderystės kompetencijas, kurių DI nepakeičia.

    Ką turėtų keisti darbdaviai

    Specialistų vertinimu, sprendimas remiasi trimis susijusiais pokyčiais: įgūdžiais grįsta atranka, realiai atnaujinta organizacijos struktūra ir iš naujo apibrėžtas vadovų vaidmuo. Neįmanoma skelbti, kad svarbiausia gebėjimai, jei viduje vis dar labiausiai vertinami titulai ir „teisingi“ karjeros maršrutai.

    Galiausiai darbdaviai skatinami samdyti ne pagal darbo rinką, kurią prisimena, o pagal įgūdžius, kurių realiai reikia šiandien. DI šiame procese gali tapti ne grėsme, o priemone sumažinti šališkumą ir tiksliau pamatyti kandidatų potencialą.

  • Finansų ir biudžeto skyriaus patarėjo paieška: numatytos išmokos ir būsto nuomos kompensacija

    Finansų ir biudžeto skyriaus patarėjo paieška: numatytos išmokos ir būsto nuomos kompensacija

    Valstybės institucija ieško Finansų ir biudžeto skyriaus patarėjo – karjeros valstybės tarnautojo. Skelbime pabrėžiama, kad ši pareigybė įtraukta į 2026 metais trūkstamų pareigybių sąrašą, todėl kandidatams taikomos papildomos skatinimo priemonės.

    Tokie sąrašai paprastai sudaromi siekiant greičiau pritraukti specialistus į sritis, kuriose jaučiamas darbuotojų trūkumas ir didesnė konkurencija su privačiu sektoriumi. Finansų ir biudžeto kompetencijos viešajame sektoriuje ypač svarbios planuojant asignavimus, valdant lėšas ir užtikrinant finansinę drausmę.

    Skelbime nurodoma, kad trūkstamų specialistų skatinimo priemonės gali apimti metinę piniginę išmoką dvejus metus. Taip pat numatoma galimybė kompensuoti būsto nuomos išlaidas ne ilgiau kaip trejus metus.

    Be finansinių paskatų, gali būti taikomas persikvalifikavimo ir arba papildomo mokomojo dalyko studijų dalinis finansavimas. Taip pat minima mėnesinė stipendija paskutinio kurso studentams, kuri dažniausiai skirta skatinti jaunus specialistus anksčiau įsitraukti į viešąjį sektorių.

    Kandidatams aktuali ir kelionės į ir iš darbo vietos išlaidų dalinė kompensacija, kuri gali būti mokama ne ilgiau kaip trejus metus. Detalios sąlygos, atrankos etapai ir reikalavimai paprastai pateikiami oficialiame valstybės tarnybos atrankų puslapyje.

  • Darbo rinka keičiasi: vadovų ir specialistų nebeužtenka CV, į darbdavius grįžta rankinė patikra

    Darbo rinkoje ryškėja nauja tendencija: daliai pareigybių darbdaviai vis rečiau pasikliauja vien gyvenimo aprašymu. CV tapo pernelyg nugludinti, o vien iš teksto sunku suprasti, ką kandidatas iš tiesų geba ir kokį darbą yra atlikęs realybėje.

    Šį pokytį skatina dirbtinis intelektas, kuris leidžia greitai sukurti tvarkingą, sklandų ir pareigybei pritaikytą CV. Tačiau kuo daugiau kandidatų naudoja DI, tuo mažiau informatyvus tampa pats dokumentas, nes daugelis aprašymų pradeda skambėti panašiai.

    Kodėl CV praranda vertę?

    Personalo atrankose jau seniai veikia automatinės kandidatų atrankos sistemos, kurios ieško raktinių žodžių ir vertina atitikimą pagal formalius kriterijus. Kandidatai, norėdami pereiti šį filtrą, DI pagalba į CV įterpia trūkstamus terminus ir suformuluoja patirtį taip, kad ji idealiai atitiktų skelbimą.

    Taip susidaro uždaras ratas: algoritmai ieško raktinių žodžių, o CV kuriami taip, kad tuos raktinius žodžius pateiktų kuo taisyklingiau. Dėl to aukštas atitikimo balas vis dažniau neatspindi realių įgūdžių, ypač kai reikalingi praktiniai sprendimai, savarankiškumas ar darbas su komanda.

    „CV kaip pagrindinis atrankos įrankis tampa vis mažiau patikimas, kai reikia greitai susidaryti tikrą vaizdą apie kandidato gebėjimus“, – sakė atrankų ekspertė Tamara Taiti.

    Kas keičiasi atrankose?

    Įmonės dažniau pereina prie rankinės patikros: CV skaitomi kritiškiau, tikrinamos detalės, prašoma konkrečių pavyzdžių, o sprendimas vis rečiau priimamas vien pagal dokumento kokybę. Daugėja trumpų telefoninių pokalbių, kuriuose greitai paaiškėja, ar kandidatas supranta savo patirties apimtį ir gali ją pagrįsti.

    Praktinėms ir atsakingoms pareigoms vis didesnę reikšmę įgyja realios užduotys ir bandomieji darbai. Darbdaviai siekia pamatyti rezultatą: kaip kandidatas mąsto, kaip struktūruoja sprendimą, kaip komunikuoja ir ar laikosi terminų.

    Kartu auga rekomendacijų svoris, ypač kai kalbama apie vadovų ar siaurų specializacijų specialistų paieškas. Kolegos ar buvę vadovai gali patvirtinti ne tik kompetencijas, bet ir darbo stilių, patikimumą bei gebėjimą prisiimti atsakomybę.

    Ką turėtų daryti kandidatai?

    Vien sklandaus CV nebepakanka, todėl kandidatai vis dažniau raginami pateikti konkrečius pasiekimus, aiškius skaičius ir tikrinamas detales. Vertę kuria ne abstraktūs aprašymai, o apčiuopiami rezultatai, pavyzdžiui, įgyvendintas projektas, sutaupytas laikas, padidintas pardavimas ar sumažintos klaidos proc.

    DI gali padėti struktūruoti tekstą, tačiau atrankose vis labiau vertinama autentika ir nuoseklumas. Jei dokumente nurodyti gebėjimai nesutampa su pokalbio metu demonstruojamomis žiniomis, skirtumas išryškėja greitai, o pirmasis įspūdis gali tapti lemiamu.

  • Londono „Dex“ pritraukė 4,9 mln. eurų: DI talentų agentas žada keisti programuotojų atranką

    Londono „Dex“ pritraukė 4,9 mln. eurų: DI talentų agentas žada keisti programuotojų atranką

    Londone įsikūrusi įdarbinimo platforma „Dex“ pritraukė 4,9 mln. eurų pradinę investiciją, kurią vedė rizikos kapitalo fondas „Notion Capital“. Prie raundo prisidėjo ir „Andreessen Horowitz“ programa „Speedrun“, taip pat fondas „Concept Ventures“ bei pavieniai investuotojai.

    Bendrovė skelbia, kad ši investicija seka po 2025 metais įvykusio ankstyvos stadijos finansavimo, o bendra pritraukta suma dabar siekia apie 7,7 mln. eurų. „Dex“ tikslas – pakeisti, kaip programinės įrangos inžinieriai suranda tinkamus darbo pasiūlymus, o darbdaviai – tinkamus kandidatus.

    Kaip veikia DI talentų agentas

    „Dex“ produktas veikia kaip DI paremtas talentų agentas, kuris su kandidatais bendrauja pokalbio principu ir surenka išsamesnę informaciją nei įprastas gyvenimo aprašymas. Sistema siekia suprasti žmogaus patirtį, motyvaciją ir karjeros kryptį, kad vėliau galėtų parinkti labiau atitinkančias roles.

    Platforma kandidatus taip pat lydi per visą procesą: padeda pasiruošti pokalbiams, atlikti įmonės ir pozicijos analizę, susiorientuoti atlygio rėžiuose ir lūkesčiuose. Visa tai pateikiama per pokalbinę sąsają, kuri, „Dex“ teigimu, turi sumažinti chaotišką paieškos ir kandidatavimo etapą.

    Darbdavių pusėje „Dex“ renka informaciją apie komandą, rolės reikalavimus ir sėkmės kriterijus, kad atranka būtų labiau paremta konkrečiais, su darbu susijusiais lūkesčiais. Kai nustatomas stiprus abipusis atitikimas, platforma inicijuoja tiesiogines pažintis tarp kandidatų ir samdančių vadovų.

    Rinkos spaudimas: daugiau paraiškų, mažiau kokybės

    Pastaraisiais metais atrankos procesai vis dažniau kritikuojami dėl neefektyvumo ir per didelio automatizavimo, kuris ne visada pagerina sprendimų kokybę. Paplitę greiti kandidatavimai ir masinis paraiškų siuntimas reiškia, kad darbdaviai gauna daugiau duomenų, bet ne būtinai daugiau tinkamų kandidatų.

    „Dex“ vadovas ir įkūrėjas Paddy Lambros pabrėžė, kad dabartinėje rinkoje matoma tendencija, kai DI įrankiai skatina paraiškų srautą, o atrankos filtrai dar labiau griežtėja, todėl nukenčia ir kandidato patirtis.

    „Šiuo metu matome DI varžybas iki dugno: įmones užplūsta DI sugeneruotos paraiškos, o žmonės neretai patiria nežmogišką ir neetišką atranką. „Dex“ siūlo alternatyvą“, – sakė Paddy Lambros.

    Kur bus panaudoti pinigai

    „Dex“ teigia, kad naujas finansavimas bus skirtas produkto vystymui ir komercializavimo strategijai stiprinti. Bendrovė taip pat ruošiasi plėtrai į JAV, pirmiausia orientuojantis į technologijų centrus, tokius kaip Niujorkas ir San Franciskas.

    Įmonės ambicija – padėti žmonėms greičiau rasti prasmingą darbą, kai pasiūlymai derinami ne vien pagal raktinius žodžius gyvenimo aprašyme, o pagal kompetencijų, ambicijų ir vertybių visumą. Tuo pačiu „Dex“ siekia sumažinti atrankos trintį darbdaviams, kai sprendimai priimami greičiau ir su aiškesne atitikimo logika.