Karjera be vadovo kėdės
Gen Z kartai karjeros sėkmė vis dažniau nebesiejama su paaukštinimu ar vadovo pareigomis. Jaunesni darbuotojai prioritetą teikia darbo ir asmeninio gyvenimo balansui, lankstumui ir prasmei, o ne didesnei atsakomybei bei ilgesnėms valandoms.
Ši tendencija tampa rimtu iššūkiu įmonėms, kurios ir taip susiduria su naujų lyderių stygiumi. Organizacijoms vis sunkiau užpildyti vidurinės grandies vadovų pozicijas, nuo kurių priklauso kasdienis komandų darbas, produktyvumas ir darbuotojų išlaikymas.
Kodėl jaunimas atsisako paaukštinimų?
Darbo įsitraukimo ekspertas ir įmonės „Enpulse“ vadovas Tomaszas Szklarskis teigia, kad pasauliniai tyrimai rodo aiškų poslinkį: į aukštesnes vadovų pareigas orientuojasi tik nedidelė dalis jaunų darbuotojų. Jo vertinimu, tai gali tapti struktūrine problema daugeliui organizacijų.
„Žvelgiant į pasaulinius tyrimus, tik apie 6 proc. Gen Z nori siekti aukščiausių vadovų pareigų ir tapti vadovais. Organizacijoms ir jų struktūroms tai yra labai didelė problema“, – sakė Tomaszas Szklarskis.
Viena pagrindinių priežasčių – išaugęs vadovų krūvis. Pastaraisiais metais daugelyje įmonių padidėjo žmonių skaičius, tenkantis vienam vadovui: vidutinis komandos dydis, kaip nurodoma, per laiką išaugo maždaug nuo šešių iki dvylikos žmonių.
Didesnės komandos reiškia ir daugiau konfliktų valdymo, emocinės paramos, veiklos vertinimų bei mokymų poreikio. Tuo pat metu vadovai spaudžiami siekti rezultatų, įgyvendinti pokyčius ir atitikti vadovybės lūkesčius, todėl pareigos tampa mažiau patrauklios tiems, kurie aiškiai brėžia ribas tarp darbo ir asmeninio laiko.
„Gen Z labai aiškiai įvertino, ką reiškia darbo ir asmeninio gyvenimo balansas, palyginti su aukomis, kurių reikia norint tapti vadovu. Jauni žmonės mato, kokia našta tenka vadovams“, – sakė Tomaszas Szklarskis.
Europa gali pajusti smūgį stipriausiai
Ekspertai pabrėžia, kad mažėjantis noras imtis vadovavimo nėra vien atskirų įmonių problema. Europoje situaciją dar labiau komplikuoja demografiniai pokyčiai, kai darbingo amžiaus gyventojų dalis mažėja, o darbuotojų paieška ir išlaikymas tampa vis brangesnis.
Mažesnė darbo jėga reiškia ir mažesnį potencialių vadovų rezervą, todėl organizacijos priverstos konkuruoti ne tik dėl specialistų, bet ir dėl žmonių, pasirengusių vadovauti. Jei vidurinė grandis silpnėja, įmonėms sunkiau išlaikyti veiklos stabilumą, kokybę ir greitą sprendimų priėmimą.
„Dirbančių žmonių, ypač Europoje, bus vis mažiau. Jei neugdysime naujos vadovų kartos ir neparuošime žmonių prisiimti atsakomybę už komandas, susidursime su vis didesniais iššūkiais išlaikant organizacijų efektyvumą“, – sakė Tomaszas Szklarskis.
Ar DI gali pakeisti vadovą?
Nors dirbtinis intelektas sparčiai skverbiasi į verslą ir automatizuoja dalį procesų, vien technologijomis vadovų trūkumo, pasak eksperto, išspręsti nepavyks. Neaišku, ar darbuotojai norės priimti nurodymus iš algoritmų, o taip pat ar DI realiai pajėgs atlikti vadovo vaidmenį.
Komandų vedimas reikalauja gebėjimų, kuriuos sunku automatizuoti: empatijos, pasitikėjimo kūrimo, motyvacijos palaikymo, sudėtingų sprendimų priėmimo ir jautrumo organizacijos žmonių poreikiams. Dėl to įmonėms gali tekti pergalvoti, kaip jos apibrėžia vadovo rolę ir kokią paramą suteikia tiems, kurie ryžtasi ją prisiimti.
Praktikoje tai dažnai reiškia ne vien didesnį atlyginimą, bet ir realų darbo krūvio mažinimą, aiškesnius tikslus, vadovavimo mokymus, mentorystę ir didesnę autonomiją. Be šių pokyčių paaukštinimas jaunam darbuotojui gali atrodyti kaip rizikingas žingsnis, o ne karjeros laimėjimas.
