CP v2

Tag: Darbo teisė

  • Europos darbuotojai nebeatsijungia po darbo: kas penktą vis dar pasiekia žinutės ir laiškai

    Europos darbuotojai nebeatsijungia po darbo: kas penktą vis dar pasiekia žinutės ir laiškai

    Vėlyvi darbo laiškai, žinutės ir skambučiai po oficialių darbo valandų Europoje tampa nebe išimtimi, o rutina. Europos gyvenimo ir darbo sąlygų gerinimo fondo Eurofound tyrimai rodo, kad maždaug kas penktas Europos Sąjungos darbuotojas su darbu susijusių kontaktų už įprastų valandų sulaukia daug kartų per mėnesį.

    Tokia nuolatinio pasiekiamumo kultūra sustiprėjo išplitus nuotoliniam ir hibridiniam darbui, taip pat dėl įtampos darbo rinkoje ir reorganizacijų. Kai darbas persikelia į telefoną, riba tarp laisvalaikio ir pareigų nyksta, o atsigauti tampa sunkiau net po darbo dienos.

    Eurofound fiksuoja aiškią sąsają tarp kontaktų po darbo ir patiriamo streso. Tyrime nurodoma, kad apie 59 proc. apklaustų Europos darbuotojų darbovietėje visada arba beveik visada jaučia stresą, o dažnesni pranešimai po darbo šiuos rodiklius dar padidina.

    Skirtumas ryškus ir pagal darbo organizavimą. Lankstų darbo pradžios ir pabaigos laiką turintys darbuotojai dažniau sulaukia kontaktų už įprastų valandų, kaip ir dirbantieji nuotoliu: tokių atvejų dalis didesnė nei tarp dirbančiųjų tik darbdavio patalpose.

    Jungtinėje Karalystėje situacija taip pat kelia nerimą: personalo dokumentų paslaugas teikiančios bendrovės „MyPerfectCV“ 2026 metais paskelbtoje ataskaitoje teigiama, kad daugiau nei pusė darbuotojų kasdien dirba ilgiau nei numatyta. Nors tai nėra ES statistika, ji atspindi bendrą tendenciją Vakarų darbo rinkose, kur skaitmeninės priemonės prailgina darbo dieną.

    Įtampą didina ir neapmokamas viršvalandinis darbas. Jungtinės Karalystės profesinių sąjungų konfederacija TUC, remdamasi šalies darbo jėgos tyrimo duomenimis, skaičiuoja, kad apie 3,5 milijono darbuotojų reguliariai dirbo neapmokamus viršvalandžius, o jų vertė siekė maždaug 39 milijardus eurų per metus.

    Eurofound įvardija ir pagrindinę priežastį, kodėl darbuotojai pasiekiami po darbo: dideli darbo krūviai. Nuotolinis darbas papildomai skatina nereguliarų grafiką, trumpas reakcijos trukmes ir lūkestį būti pasiekiamam, net jei formaliai tai nėra įrašyta pareigybėje.

    „Lankstų darbo laiką turintys darbuotojai ir dirbantieji nuotoliu dažniau sulaukia kontaktų už įprastų darbo valandų, o tai didina streso riziką“, – teigiama Eurofound tyrimo išvadose.

    Europos šalys bando ieškoti atsakų per teisines ir kolektyvines priemones. Prancūzija, Italija, Belgija, Ispanija, Portugalija, Airija, Graikija ir Liuksemburgas yra įvedusios teisines nuostatas ar praktikos kodeksus, kurie riboja darbdavio kontaktus po darbo ir stiprina darbuotojų teisę į poilsį.

    Vis dėlto praktinis įgyvendinimas išlieka sudėtingas: skirtingose šalyse galioja nevienodos taisyklės, o tarptautinės komandos, darbas skirtingose laiko juostose ir hibridinis modelis apsunkina vienodų ribų nustatymą. Kai kur apsauga labiau taikoma didesnėms įmonėms, todėl mažesnių organizacijų darbuotojai ne visada gauna tokį patį aiškumą.

    Ekspertai pabrėžia, kad vien teisės aktų nepakanka, jei organizacijose išlieka nerašyta norma atsakyti nedelsiant. Tam įtakos turi baimė atrodyti mažiau įsitraukusiam, nerimas dėl pakeičiamumo, darbo programėlės telefone ir vadovų lūkesčiai, todėl reali kultūros kaita dažnai tampa ilgesniu procesu nei formalūs pokyčiai dokumentuose.

  • Atleido DI ar žmonės? 26 „Meta“ darbuotojai teisme ieško atsakymo, bet įrodyti beveik neįmanoma

    Atleido DI ar žmonės? 26 „Meta“ darbuotojai teisme ieško atsakymo, bet įrodyti beveik neįmanoma

    Jungtinėse Valstijose nagrinėjama byla prieš „Meta“ atkreipė dėmesį į vis dažniau keliamą klausimą: ar darbuotojai gali būti atleidžiami remiantis DI generuojamais vertinimais, o ne tiesioginiu vadovų sprendimu. Ieškinį pateikę buvę darbuotojai tvirtina, kad atranka į atleidžiamųjų sąrašą galėjo būti paremta automatizuotais rodikliais, kurių jie patys nematė ir negalėjo ginčyti.

    Teismo dokumentuose akcentuojama pagrindinė problema, su kuria susiduria tokiose bylose dalyvaujantys žmonės: darbuotojai paprastai neturi prieigos prie vidinių modelių, kriterijų ar duomenų, pagal kuriuos darbdavys vertina našumą. Net jei įmonėje naudojami automatizuoti sprendimų palaikymo įrankiai, jų įtaka galutiniam sprendimui dažnai lieka neapčiuopiama, o įrodymai būna įmonės rankose.

    „Jie nebuvo patalpose, kuriose tai vyko“, – pažymėjo teisėjas Williamas Orrickas, vertindamas prašymą laikinai sustabdyti 26 žmonių atleidimų užbaigimą.

    Bylos esmė siejama su įtarimais, kad darbuotojai galėjo būti atrenkami dėl sveikatos būklės, negalios ar naudojimosi sveikatos ir šeimos atostogomis, nes tokie laikotarpiai keičia veiklos rodiklius. Ieškovai teigia, kad vertinimui galėjo būti pasitelkti našumo stebėsenos įrankiai, komunikacijos ir dokumentų analizė, taip pat su DI įrankių naudojimu susiję matavimai.

    „Meta“ teismo dokumentuose šiuos kaltinimus neigia ir tvirtina, kad sprendimus dėl šiemet paskelbtų beveik 8 000 atleidimų priėmė žmonės, o DI nebuvo naudojamas kaip atleidimo pagrindas. Teisėjas nurodė, kad kol kas privalo remtis įmonės pozicija, jei ieškovai nepateikia konkrečių priešingų įrodymų.

    Svarbi šios istorijos dalis yra tai, kad didelė dalis JAV darbuotojų yra saistomi arbitražo susitarimų, kurie nukreipia ginčus iš viešo teismo proceso į privatų nagrinėjimą. Tai paprastai sumažina galimybes viešai išreikalauti dokumentus, apsunkina kolektyvinius ieškinius ir riboja precedentinę tokių bylų reikšmę, todėl apie DI naudojimą darbo sprendimuose viešumoje girdima gerokai rečiau, nei prognozuota.

    Teismas kol kas atsisakė taikyti laikinąsias apsaugos priemones, tačiau toliau vertins galimybę priimti sprendimą, kuris laikinai grąžintų darbuotojus į pareigas iki arbitražo pabaigos. Byloje numatytas tolesnis posėdis 2026 metų rugpjūčio 24 dieną, o teisėjas leido suprasti, kad pozicija gali keistis, jei bus pateikta daugiau duomenų apie tai, ar ir kaip DI galėjo būti panaudotas netinkamai.

    Ši byla išryškina platesnę tendenciją: įmonės vis dažniau naudoja automatizuotas sistemas našumui matuoti, tikslams sekti ir sprendimams pagrįsti, tačiau darbuotojams neretai trūksta skaidrumo. Europoje tokios praktikos vis dažniau vertinamos per duomenų apsaugos, nediskriminavimo ir automatizuoto sprendimų priėmimo prizmę, o JAV ginčus dažnai lemia sutartinės arbitražo sąlygos ir prieigos prie įrodymų klausimas.

  • „Meta“ atsidūrė teisme: buvę darbuotojai tvirtina, kad DI atrinkinėjo atleidžiamuosius

    „Meta“ atsidūrė teisme: buvę darbuotojai tvirtina, kad DI atrinkinėjo atleidžiamuosius

    Buvusių „Meta“ darbuotojų grupė JAV pateikė ieškinį federaliniam teismui Kalifornijoje, teigdama, kad bendrovė atleidimų bangos metu pasitelkė dirbtinis intelektas įrankius žmonėms atrinkti. Ieškinys susijęs su šių metų pradžioje vykdyta darbuotojų mažinimo programa, apėmusia apie 8 000 darbo vietų.

    Anot ieškovų, sprendimai dėl atleidimų nebuvo grindžiami vien vadovų vertinimais ar individualiais pokalbiais. Jie tvirtina, kad „Meta“ naudojo vidinių sistemų rinkinį, kuris analizavo veiklos rezultatus ir papildomus elgsenos signalus iš darbinių įrenginių.

    Ieškinyje teigiama, kad tokie įrankiai galėjo vertinti klavišų paspaudimų skaičių, pelės aktyvumą, naršymo istoriją ir kitus produktyvumo rodiklius. Šie duomenys esą buvo paverčiami balais, kurie vėliau galėjo turėti įtakos sudarant atleidžiamų darbuotojų sąrašus.

    Pagrindinis ieškovų argumentas yra diskriminacijos rizika: jų teigimu, algoritminiai vertinimai neva neatsižvelgė į teisėtas ir teisiškai saugomas nebuvimo darbe priežastis. Dėl to neproporcingai dažnai galėjo nukentėti darbuotojai, esantys nėštumo ir gimdymo, tėvystės, sveikatos ar negalios pagrindu suteiktose atostogose.

    Ieškinyje pateikiami ir konkretūs pavyzdžiai: viena darbuotoja teigia apie atleidimą sužinojusi likus dviem dienoms iki gimdymo, nors tuo metu buvo patvirtintose priešgimdyminėse atostogose. Kitas darbuotojas nurodo gavęs žemesnį įvertinimą dėl traumos, o vienas vadovas esą buvo atleistas praėjus 16 dienų nuo nedarbingumo pradžios.

    „Meta“ kaltinimus atmeta ir tvirtina, kad personalo valdymo bei organizacinių pokyčių sprendimus priima žmonės, o ne dirbtinis intelektas. Bendrovės pozicija, kaip nurodoma viešuose komentaruose, yra tokia, kad darbuotojų pretenzijos neturi faktinio pagrindo.

    Byla išryškina platesnę tendenciją: vis daugiau įmonių darbo rinkoje naudoja automatizuotas sistemas vertinimui, atrankai ir našumo stebėsenai, o tai kelia skaidrumo ir atskaitomybės klausimus. Europos Sąjungoje papildomą kontekstą suteikia DI aktas, numatantis griežtesnius reikalavimus didelės rizikos DI taikymams, o su darbu susiję sprendimai dažnai priskiriami jautriausioms sritims.

    Ekspertai pabrėžia, kad net jei galutinį sprendimą formaliai patvirtina vadovas, rizika išlieka, kai žmonės remiasi algoritmų sugeneruotais balais ar reitingais jų nekvestionuodami. Todėl tokie ginčai teismuose gali tapti precedentu, apibrėžiančiu, kiek darbdaviai privalo atskleisti apie automatizuotų vertinimų logiką, duomenų šaltinius ir tai, kaip užkertamas kelias diskriminacijai.

  • Slauga sergančiam artimajam: „ZUS“ gali mokėti išmoką, bet galioja dvi aiškios sąlygos

    Lenkijoje dirbantys žmonės ne visada žino, kad slaugant sergantį sutuoktinį ar kitą artimąjį galima gauti „ZUS“ mokamą slaugos išmoką. Ji priklauso ne tik darbuotojams pagal darbo sutartį, bet ir savarankiškai dirbantiems bei vykdantiems veiklą pagal civilines sutartis, jei atitinkami reikalavimai.

    Pirmoji sąlyga susijusi su socialiniu draudimu: teisė į išmoką atsiranda tik tuomet, kai asmuo yra apdraustas ir turi pagrindą gauti ligos socialinio draudimo išmokas. Darbuotojams tai paprastai užtikrina darbdavys, o savarankiškai dirbantys turi būti sumokėję ligos draudimo įmokas, jei toks draudimas jiems nėra privalomas.

    Antroji sąlyga taikoma pačiai slaugos situacijai: išmoka mokama tik tada, kai realiai nėra kito šeimos nario, galinčio pasirūpinti ligoniu, o slaugomas asmuo gyvena kartu su apdraustuoju viename namų ūkyje. Praktikoje tai reiškia, kad vien tik giminystės ryšio nepakanka, vertinama ir faktinė galimybė užtikrinti priežiūrą.

    Ką laikoma šeimos nariu?

    Pagal Lenkijoje taikomą slaugos išmokų reguliavimą, šeimos nariu gali būti ne tik sutuoktinis ar vaikas, bet ir kiti artimieji, pavyzdžiui, tėvai, seneliai, broliai ar seserys, taip pat uošviai. Esminė detalė daugeliu atvejų yra bendras gyvenimas ir tai, kad slauga iš tiesų būtina.

    Taip pat svarbu atskirti slaugos išmoką nuo įprasto nedarbingumo dėl savo ligos. Šiuo atveju nedarbingumas suteikiamas ne dėl paties darbuotojo sveikatos, o dėl būtinybės prižiūrėti sergantį artimąjį.

    Kiek mokama ir kiek laiko?

    Išmoka paprastai siekia 80 proc. išmokos bazės, kuri skaičiuojama iš ankstesnių 12 mėnesių pajamų. Darbuotojams bazė nustatoma pagal darbo užmokestį, o savarankiškai dirbantiems pagal pajamas, nuo kurių mokamos socialinio draudimo įmokos.

    Slaugos nedarbingumui taikomi ir trukmės limitai. Dažniausiai per metus bendra riba siekia 60 dienų, tačiau kai kuriais atvejais, pavyzdžiui, kai slaugomi tik vyresni nei 14 metų namų ūkio nariai, limitas gali būti mažesnis ir siekti 14 dienų per metus.

    Kokie dokumentai reikalingi?

    Pagrindas išmokai gauti yra gydytojo išduotas nedarbingumo pažymėjimas ir prašymas skirti slaugos išmoką. Darbuotojai dokumentus paprastai pateikia darbdaviui, o savarankiškai dirbantys kreipiasi tiesiogiai į „ZUS“.

    Išmokos administravimas priklauso ir nuo darbdavio dydžio: jei įmonėje dirba daugiau nei 20 darbuotojų, išmoką dažniausiai apskaičiuoja ir išmoka darbdavys, o mažesnėse įmonėse mokėjimą perima „ZUS“. Išmoka gali būti mokama ir už poilsio bei švenčių dienas, jei jos patenka į patvirtinto nedarbingumo laikotarpį.

  • Profesinės sąjungos ragina ES įteisinti pertraukas per karščius: siūlo Pasaulio taurės modelį

    Profesinės sąjungos ragina ES įteisinti pertraukas per karščius: siūlo Pasaulio taurės modelį

    Europos profesinės sąjungos ragina Europos Komisiją imtis visai ES bendrų taisyklių, kurios nustatytų didžiausią leistiną darbo temperatūrą ir aiškias darbdavių pareigas per karščio bangas. Pasak jų, ekstremalus karštis tapo prognozuojama rizika, tačiau darbuotojų apsauga Europoje vis dar nevienoda.

    Europos profesinių sąjungų konfederacijos generalinė sekretorė Esther Lynch teigė, kad Pasaulio futbolo čempionate taikomos vadinamosios atvėsimo pertraukos parodė, kaip greitai galima prisitaikyti prie karščio. Jos vertinimu, analogiškas principas turėtų būti pritaikytas ir darbo vietose, ypač kai karščio bangos kartojasi vis dažniau.

    „Mums reikia didžiausios leistinos darbo temperatūros įstatymo, kuris suteiktų visiems darbuotojams teisę į apmokamas pertraukas, vandenį ir tualetus“, – sakė Esther Lynch.

    Karščio stresas darbe sukelia fiziologinę organizmo įtampą, kuri gali baigtis šilumos išsekimu, šilumos smūgiu ir net mirtimi. Pasaulio sveikatos organizacija yra nurodžiusi, kad visame pasaulyje daugiau kaip 2,4 mlrd. darbuotojų susiduria su pernelyg dideliu karščiu, o su tuo siejama daugiau kaip 22,85 mln. profesinių sužalojimų per metus.

    PSO taip pat pabrėžia, kad siekiant saugiai išlaikyti aštuonių valandų darbo pamainą, kūno branduolio temperatūra neturėtų viršyti 38 laipsnių. Ilgalaikis darbas karštyje didina širdies ir kraujagyslių sutrikimų riziką, gali sunkinti kvėpavimo ligas, o kai kuriais atvejais siejamas ir su lėtinėmis būklėmis, įskaitant inkstų pažeidimus.

    Kas labiausiai rizikuoja?

    Nors karštis veikia visus, didžiausia rizika tenka lauke dirbantiems žmonėms, ypač statybose ir žemės ūkyje, taip pat atliekantiems intensyvų fizinį darbą. Pažeidžiamesni yra vyresnio amžiaus darbuotojai, sergantys lėtinėmis ligomis, taip pat nėščiosios.

    Profesinės sąjungos atkreipia dėmesį, kad karštis nebėra vien tik lauko darbų problema: didelę dalį darbuotojų veikia ir prastai vėdinamos patalpos, karšti cechai ar paslaugų sektoriaus erdvės. Dėl to vien tik rekomendacijų, jų vertinimu, nepakanka.

    Kokios priemonės veikia praktikoje?

    Europos darbuotojų saugos ir sveikatos agentūra yra išskyrusi dažniausiai taikomas priemones, padedančias mažinti karščio stresą: darbo laiko lankstumą, reguliarias pertraukas, darbų rotaciją, pavėsio ar vėsesnių zonų sudarymą. Taip pat svarbūs geriamojo vandens, poilsio vietų ir sanitarinių sąlygų užtikrinimas.

    Pasak profesinių sąjungų, didžiausia problema yra tai, kad Europoje galiojančios nuostatos dažnai sudaro nevienodą ir pasenusių taisyklių mozaiką. Todėl siūloma pereiti prie privalomų ES reikalavimų ir stiprinti darbo inspekcijų pajėgumus, kad apsauga būtų realiai įgyvendinama, o ne liktų deklaratyvi.

  • Karštis dirbant iš namų: ar priklauso laisvadienis ir ką privalo darbdavys, kai termometrai lipa?

    Karštis dirbant iš namų: ar priklauso laisvadienis ir ką privalo darbdavys, kai termometrai lipa?

    Užsitęsęs karštis darbo dieną ypač išryškina nuotolinio darbo paradoksą: žmogus dirba namuose, bet klausimai dėl saugių sąlygų niekur nedingsta. Vis dažniau darbuotojai klausia, ar pakilus temperatūrai virš 30 laipsnių galima reikalauti laisvadienio ir kokios darbdavio pareigos tokiu atveju galioja.

    Pagal dabar galiojančius darbo saugos principus darbdavys privalo organizuoti darbą taip, kad būtų užtikrintos saugios ir sveikatai nekenksmingos sąlygos. Tačiau automatinio laisvadienio vien dėl karščio teisės aktai paprastai nenumato, nepriklausomai nuo to, ar darbas atliekamas biure, ar nuotoliu.

    Darbdavio pareigos karščio metu dažniausiai siejamos su rizikos valdymu: darbo režimo koregavimu, papildomomis pertraukomis, darbo laiko planavimu, galimybe laikinai keisti darbo organizavimą. Biuruose tai gali reikšti sprendimus dėl vėdinimo, temperatūros mažinimo ar kitų priemonių, kad darbo aplinka būtų tinkama.

    Nuotolinio darbo atveju situacija sudėtingesnė, nes darbo vieta yra darbuotojo namuose. Prieš pradėdamas dirbti nuotoliu darbuotojas paprastai patvirtina, kad jo darbo vieta atitinka saugos ir sveikatos reikalavimus, todėl atsakomybės pasiskirstymas tampa mišrus.

    Praktikoje tai reiškia, kad darbdavys paprastai neprivalo įrengti namuose kondicionieriaus ar nupirkti ventiliatoriaus vien todėl, kad darbuotojas dirba nuotoliu. Vis dėlto darbdavys, žinodamas apie realią riziką sveikatai, turėtų ieškoti proporcingų sprendimų: susitarti dėl lankstesnių valandų, darbo intensyvumo mažinimo ar laikino darbo iš vėsesnės vietos, jei tai įmanoma.

    Atkreipiamas dėmesys ir į aprūpinimą gėrimais bei profilaktinėmis priemonėmis: tam tikrais atvejais darbdavys turi pareigą užtikrinti gėrimus darbuotojams, dirbantiems ypač sunkiomis sąlygomis. Tačiau nuotoliniame darbe ši pareiga ne visuomet aiškiai taikoma, nes teisės aktai gali nenumatyti konkretaus mechanizmo, kaip tai užtikrinti dirbant iš namų.

    Diskusijos dėl aiškesnių ribų karščių metu tęsiasi: įvairiose šalyse ir instituciniu lygmeniu svarstomos maksimalios temperatūros darbo vietose ir privalomos priemonės, kai jos viršijamos. Tokie siūlymai paprastai apima darbo stabdymą esant ekstremalioms temperatūroms, taip pat pareigą diegti techninius sprendimus ar taikyti organizacines priemones biuruose, tačiau jų įsigaliojimas priklauso nuo politinių sprendimų.

    Darbuotojams, kurie per karščius dirba nuotoliu, svarbiausia fiksuoti realias aplinkybes ir kalbėtis su darbdaviu kuo anksčiau. Jei dėl karščio prastėja savijauta ar kyla rizika sveikatai, racionalu tartis dėl laikino darbo režimo pakeitimo, papildomų pertraukų ar kito sprendimo, o ne remtis prielaida, kad laisvadienis priklauso automatiškai.

  • Kara už motinystę darbo rinkoje: apklausa rodo, kodėl mamos rečiau priimamos ir lėčiau kyla

    Kai motinystė tampa minusu

    Dar iki vaiko gimimo darbuotoja dažniausiai vertinama pagal patirtį, kompetencijas ir rezultatus. Tačiau tapus mama, kai kurių darbdavių akyse atsiranda papildomos etiketės: esą ji bus mažiau pasiekiama, dažniau sirgs vaikai, o prioritetai persikels į šeimą.

    Socialiniuose moksluose šis reiškinys vadinamas motinystės bausme. Tai situacija, kai mamos vidutiniškai dažniau susiduria su lėtesniu karjeros augimu, retesnėmis paaukštinimo galimybėmis ir nepalankesniu vertinimu, net jei jų rezultatai prilygsta kolegų rezultatams.

    Apklausa: darbdaviai esą vengia

    Su problema siejami ir atrankos procesai. „InterviewMe“ užsakymu atliktoje apklausoje, kurioje dalyvavo 764 respondentai, 71 proc. apklaustųjų teigė manantys, jog darbdaviai nenoriai samdo mamas, auginančias mažus vaikus.

    Respondentai dažniausiai minėjo praktinę priežastį: 44 proc. nurodė, kad darbdaviai labiausiai baiminasi tokių darbuotojų disponuojamumo. Tokia nuostata, anot ekspertų, gali įsitvirtinti net tada, kai konkretus kandidatas aiškiai parodo, kaip planuoja derinti pareigas ir šeimos įsipareigojimus.

    Nematoma karjeros siena

    Apklausoje ryškėjo ir vadinamoji motinystės siena, kai karjeros galimybės staiga siaurėja. Į klausimą apie mamų, auginančių mažus vaikus, šansus gauti paaukštinimą 70 proc. respondentų atsakė, kad jos yra mažesnės nei kitų darbuotojų.

    Dar 45 proc. apklaustųjų tiesiai nurodė manantys, kad mamos darbe traktuojamos prasčiau nei žmonės, neturintys mažų vaikų. Tokie vertinimai rodo ne vien pavienius atvejus, o platesnę nuostatų problemą, kuri gali veikti ir atlygio derybas, ir projektų skyrimą.

    „Paradoksas tas, kad daugelis įgūdžių, kuriuos ugdo mamos, pavyzdžiui, laiko planavimas, atsparumas stresui, prioritetų nustatymas ar greitas sprendimų priėmimas, yra būtent tos kompetencijos, kurių įmonės vis dažniau ieško lyderiuose“, – sakė „InterviewMe“ karjeros ekspertė Dominika Kowalska.

    Ji pabrėžė, kad dalis darbdavių, bijodami organizacinių iššūkių, atsargiau vertina jaunų mamų įdarbinimą ar jų įtraukimą į kritinius projektus. Tuo pačiu tokios prielaidos dažnai neatskleidžia realių konkretaus žmogaus gebėjimų ir darbo kokybės.

    Teisės didėja, nuostatos keičiasi lėčiau

    Lenkijoje pastaraisiais metais buvo praplėstos tėvų teisės, susijusios su lankstesne darbo organizacija ir atostogomis, įgyvendinant Europos Sąjungos darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo kryptį. Teisiškai tai turėtų stiprinti darbuotojų apsaugą ir mažinti diskriminacijos riziką.

    Tačiau praktikoje atsiranda ir kita pusė, ypač mažesnėse įmonėse: kolektyvams tenka perorganizuoti darbus, planuoti pamainas, užtikrinti projektų tęstinumą. Tai gali skatinti atsargesnį darbdavių elgesį, kuris virsta bendromis nuostatomis apie mamas, o ne individualiu situacijos vertinimu.

    Stereotipai ir „piktnaudžiavimo“ tema

    Apklausa taip pat parodė, kad visuomenės nuomonė labiausiai skyla vertinant, ar mamos piktnaudžiauja teisėmis darbe. 46 proc. respondentų manė, kad taip, o 54 proc. su tuo nesutiko ir teigė, jog dažniausiai kalbama apie teisėtą priemonių naudojimą, o ne privilegijas.

    Diskusijas kaitina ir interneto stereotipai, kai jaunos mamos vaizduojamos kaip reikalaujančios išskirtinio traktavimo. Tuo pat metu darbo teisėje egzistuoja aiškios normos, kurios kai kuriems kolegoms iš šalies gali atrodyti kaip „išimtis“, nors iš tiesų yra valstybės numatyta tėvystės ir motinystės apsauga.

    Vienas dažnai nežinomas pavyzdys yra pertraukos žindymui, kurios įskaičiuojamos į darbo laiką. Lenkijos darbo kodeksas numato, kad darbuotojai, žindančiai kūdikį, priklauso dvi 30 minučių pertraukos, o žindant daugiau nei vieną vaiką – dvi 45 minučių pertraukos, kurios darbuotojos prašymu gali būti sujungiamos.

    Apklausos autoriai pabrėžia, kad realūs piktnaudžiavimo atvejai gali egzistuoti bet kurioje darbuotojų grupėje, tačiau rizika viską supaprastinti iki stereotipo yra didelė. Tokia dinamika ilgainiui gali mažinti pasitikėjimą komandoje ir dar labiau apsunkinti mamų grįžimą į karjeros ritmą.

    Apklausos metodika: „InterviewMe“ tyrime dalyvavo 764 Lenkijos gyventojai. Respondentai atsakė į keturis vieno pasirinkimo klausimus, o duomenys rinkti nuo 2026 metų balandžio 21 dienos iki 2026 metų gegužės 15 dienos.

  • Darbdaviams Kupiškyje – aiškios taisyklės ir kompensacijos už jaunimo įdarbinimą vasarą

    Darbdaviams Kupiškyje – aiškios taisyklės ir kompensacijos už jaunimo įdarbinimą vasarą

    2026 metų gegužės 14 dieną 10 valandą Kupiškyje, Užimtumo tarnyboje (Vytauto g. 6A), vyks informacinis renginys darbdaviams apie jaunimo užimtumą vasaros laikotarpiu. Į jį kviečiami rajono darbdaviai bei įmonių, įstaigų ir organizacijų atstovai, planuojantys vasarą įdarbinti moksleivius ir jaunimą.

    Renginyje daugiausia dėmesio bus skiriama praktiniams klausimams: kokios yra jaunimo įdarbinimo galimybės vasarą ir kokių veiksmų reikia, kad darbo santykiai būtų įforminami teisingai. Taip pat bus aptariamos darbdaviams taikomos kompensacijos bei kitos paramos priemonės, kurios gali sumažinti įdarbinimo kaštus.

    Atskira renginio dalis numatyta nepilnamečių darbo sąlygoms ir pagrindiniams teisės aktų reikalavimams. Darbdaviams tai aktualu dėl darbo laiko ribojimų, saugos ir sveikatos užtikrinimo, tinkamo funkcijų parinkimo bei aiškios atsakomybės už darbo organizavimą.

    Informaciją pristatys Kupiškio rajono savivaldybės jaunimo reikalų koordinatorė ir Valstybinės darbo inspekcijos atstovas. Organizatoriai pabrėžia, kad susitikimas skirtas ne tik bendrai informacijai, bet ir konkretiems darbdavių klausimams, su kuriais dažniausiai susiduriama įdarbinant jaunus žmones vasaros sezonu.

    Renginys vyks Užimtumo tarnyboje Kupiškyje, Vytauto gatvėje 6A, pradžia – 10 valandą. Dalyvauti kviečiami visi, kurie ieško sezoninių darbuotojų ir nori iš anksto įsivertinti reikalavimus bei galimas finansines paskatas.

  • Kauno rajono darbdaviams – informacinis renginys apie jaunimo įdarbinimą vasarą ir kompensacijas

    Kauno rajone veikiančių įmonių ir organizacijų darbdaviai, planuojantys vasaros laikotarpiu įdarbinti jaunimą, kviečiami į informacinį renginį. Jame bus pristatyta savivaldybės jaunimo užimtumo ir integracijos į darbo rinką programa bei praktiniai įdarbinimo aspektai.

    Renginio metu numatyta aptarti, kokios kompensacijos ar finansinės paskatos gali būti taikomos darbdaviams, kai darbui priimami jauni žmonės. Taip pat bus kalbama apie pagrindinius žingsnius, kurie padeda sklandžiai pasiruošti sezoniniam įdarbinimui.

    Dalyvaus Užimtumo tarnybos ir Valstybinės darbo inspekcijos atstovai, kurie pristatys darbdaviams aktualias paslaugas ir paramos priemones. Specialistai konsultuos darbo teisės, darbo sutarčių, darbo ir poilsio laiko bei darbo sąlygų klausimais.

    Tokie renginiai ypač aktualūs prieš vasarą, kai išauga trumpalaikių ir sezoninių darbų pasiūla, o jaunimas ieško pirmųjų darbo patirčių. Darbdaviams tai proga vienoje vietoje gauti aiškius atsakymus apie teisines pareigas, rizikų valdymą ir galimą paramą.

    Informacinis renginys vyks gegužės 6 dieną 14 valandą Kauno rajono savivaldybės Didžiojoje salėje, adresu Savanorių prospektas 371, Kaunas. Organizatoriai nurodo, kad dalyvavimui būtina išankstinė registracija.

  • „BYD“ gamykla Vengrijoje atsidūrė ES akiratyje: tyrėjai kalba apie 12 valandų pamainas

    „BYD“ gamykla Vengrijoje atsidūrė ES akiratyje: tyrėjai kalba apie 12 valandų pamainas

    Kinijos elektromobilių gamintoja „BYD“ atsidūrė Europos Sąjungos institucijų dėmesio centre po pranešimų apie galimus darbo teisės pažeidimus statant gamyklą Vengrijoje. Įtarimus viešai iškėlė nevyriausybinė organizacija China Labor Watch, o klausimas pasiekė ir Europos Komisiją.

    Organizacijos teigimu, dalis rangovų esą taikė praktiką, kai darbuotojai dirbo septynias dienas per savaitę, o pamainos galėjo viršyti 12 valandų. Taip pat kelti klausimai dėl sutarčių, atlygio sulaikymo ir su įdarbinimu susijusių mokesčių, kurie, pasak tyrėjų, galėjo riboti darbuotojų galimybes laisvai nutraukti darbą.

    Kas minima tyrime?

    China Labor Watch nurodo apklaususi 50 darbuotojų ir kelis kartus apsilankiusi statybų aikštelėje, o surinktą medžiagą perdavė ES atstovams. Po to keli Europos Parlamento nariai kreipėsi į Europos Komisiją, prašydami įvertinti situaciją ir galimą ES teisės pažeidimų riziką.

    Vengrijos greitosios medicinos pagalbos tarnyba nurodė, kad nuo vasario 1 dienos į gamyklos statybvietę buvo kviesta 12 kartų, fiksuota viena mirtis. Tyrėjai taip pat kėlė klausimą, ar visi darbuotojai turėjo tinkamus leidimus dirbti ir su tuo susijusią sveikatos draudimo apsaugą.

    Kodėl tai svarbu Europai?

    Ši istorija išryškėjo tuo metu, kai ES siekia didinti elektromobilių gamybą Bendrijos viduje, o Vengrija tapo viena pagrindinių Kinijos automobilių pramonės investicijų krypčių Europoje. Tokios investicijos žada darbo vietas ir technologijų perkėlimą, tačiau kartu didina spaudimą užtikrinti, kad veikla atitiktų darbo teisės ir žmogaus teisių standartus.

    „BYD“ pastaraisiais metais sparčiai augino pardavimus Europoje, o pramonės statistikoje fiksuojamas ženklaus registracijų šuolio efektas. Tai didina ir politinį jautrumą: ES vis dažniau reikalauja, kad tiekimo grandinės ir rangovų praktikos būtų skaidrios, o darbas nebūtų paremtas priverstinio darbo požymiais.

    Gamyklos planai ir ankstesnis fonas

    Gamyklos projektas Vengrijoje siejamas su ambicingais gamybos pajėgumais, kurie ilgainiui galėtų siekti šimtus tūkstančių automobilių per metus, nors tikslus įsibėgėjimo grafikas viešai įvardijamas nevienareikšmiškai. Vietos žiniasklaidoje jau buvo pasirodę pranešimų apie bandomosios gamybos startą.

    Tyrime taip pat minimas rangovas, siejamas su įmone, kuri anksčiau figūravo su darbo sąlygomis susijusiuose skandaluose už Europos ribų. Šis kontekstas stiprina ES institucijų norą įvertinti ne tik vieną statybvietę, bet ir rangovų grandinę bei kontrolės mechanizmus.

    „BYD“ ir tyrime minimi rangovai į paklausimus viešai neatsakė. Vengrijos atsakinga institucija, prižiūrinti užsieniečių įdarbinimo ir buvimo klausimus, nurodė atlikusi veiksmus savo kompetencijos ribose ir pradėjusi vertinimus pagal gautą medžiagą.