Buvusių „Meta“ darbuotojų grupė JAV pateikė ieškinį federaliniam teismui Kalifornijoje, teigdama, kad bendrovė atleidimų bangos metu pasitelkė dirbtinis intelektas įrankius žmonėms atrinkti. Ieškinys susijęs su šių metų pradžioje vykdyta darbuotojų mažinimo programa, apėmusia apie 8 000 darbo vietų.
Anot ieškovų, sprendimai dėl atleidimų nebuvo grindžiami vien vadovų vertinimais ar individualiais pokalbiais. Jie tvirtina, kad „Meta“ naudojo vidinių sistemų rinkinį, kuris analizavo veiklos rezultatus ir papildomus elgsenos signalus iš darbinių įrenginių.
Ieškinyje teigiama, kad tokie įrankiai galėjo vertinti klavišų paspaudimų skaičių, pelės aktyvumą, naršymo istoriją ir kitus produktyvumo rodiklius. Šie duomenys esą buvo paverčiami balais, kurie vėliau galėjo turėti įtakos sudarant atleidžiamų darbuotojų sąrašus.
Pagrindinis ieškovų argumentas yra diskriminacijos rizika: jų teigimu, algoritminiai vertinimai neva neatsižvelgė į teisėtas ir teisiškai saugomas nebuvimo darbe priežastis. Dėl to neproporcingai dažnai galėjo nukentėti darbuotojai, esantys nėštumo ir gimdymo, tėvystės, sveikatos ar negalios pagrindu suteiktose atostogose.
Ieškinyje pateikiami ir konkretūs pavyzdžiai: viena darbuotoja teigia apie atleidimą sužinojusi likus dviem dienoms iki gimdymo, nors tuo metu buvo patvirtintose priešgimdyminėse atostogose. Kitas darbuotojas nurodo gavęs žemesnį įvertinimą dėl traumos, o vienas vadovas esą buvo atleistas praėjus 16 dienų nuo nedarbingumo pradžios.
„Meta“ kaltinimus atmeta ir tvirtina, kad personalo valdymo bei organizacinių pokyčių sprendimus priima žmonės, o ne dirbtinis intelektas. Bendrovės pozicija, kaip nurodoma viešuose komentaruose, yra tokia, kad darbuotojų pretenzijos neturi faktinio pagrindo.
Byla išryškina platesnę tendenciją: vis daugiau įmonių darbo rinkoje naudoja automatizuotas sistemas vertinimui, atrankai ir našumo stebėsenai, o tai kelia skaidrumo ir atskaitomybės klausimus. Europos Sąjungoje papildomą kontekstą suteikia DI aktas, numatantis griežtesnius reikalavimus didelės rizikos DI taikymams, o su darbu susiję sprendimai dažnai priskiriami jautriausioms sritims.
Ekspertai pabrėžia, kad net jei galutinį sprendimą formaliai patvirtina vadovas, rizika išlieka, kai žmonės remiasi algoritmų sugeneruotais balais ar reitingais jų nekvestionuodami. Todėl tokie ginčai teismuose gali tapti precedentu, apibrėžiančiu, kiek darbdaviai privalo atskleisti apie automatizuotų vertinimų logiką, duomenų šaltinius ir tai, kaip užkertamas kelias diskriminacijai.
Leave a Reply