CP v2

Tag: Darbo rinka

  • DI keičia fotografijos ribas: apdovanota menininkė Nóra Bereczki atvirai apie kūrybą ir mokyklas

    DI keičia fotografijos ribas: apdovanota menininkė Nóra Bereczki atvirai apie kūrybą ir mokyklas

    Dirbtinis intelektas per kelerius metus iš nišinės technologijos tapo kasdienybe, kuri keičia ne tik verslą ar mediciną, bet ir vizualiuosius menus. Kūrėjai vis dažniau pasitelkia vaizdų generavimo modelius, o kartu stiprėja diskusija, kur baigiasi įrankis ir prasideda autorystė.

    Vengrų kūrėja Nóra Bereczki, dirbanti slapyvardžiu Digital Umami, išgarsėjo socialiniuose tinkluose serijomis, kuriose DI pagalba atgaivina vengrų poetus ir rašytojus. 2026 metais ji laimėjo „Reve“ vaizdų generavimo konkursą, kuriame varžėsi apie 52 000 dalyvių, ir gavo maždaug 85 000 eurų pagrindinį prizą.

    Kaip gimsta DI vaizdas

    Apdovanota serija „Dolce Impossible“ įkvėpta Viduržemio jūros vasaros: atostogų scenos joje atpažįstamos daugeliui, tačiau kiekvieną kadrą papildo sąmoningai įterpta siurrealistinė detalė. Pasak menininkės, toks rezultatas atsiranda ne iš atsitiktinumo, o iš nuoseklaus darbo su idėja, kompozicija ir šviesa.

    N. Bereczki pabrėžia, kad DI jai nepakeitė fotografijos, o tapo papildomu instrumentu. Ji derina analoginę ir skaitmeninę fotografiją su generuojamais vaizdais, o kiekvieną kartą renkasi priemonę pagal sumanymą, o ne pagal madas.

    „Svarbu ne tai, ar įrankis dirbtinis, o tai, ar mintis už jo yra žmogiška“, – sakė Nóra Bereczki.

    Kūrybos procese esminiu ji laiko autoriaus kontrolę: aiškiai apibrėžtą viziją ir iteracijas, kai rezultatas tikslinamas keliais etapais. Ilgas aprašas pats savaime, anot jos, negarantuoja kokybės, o per daug nurodymų gali net pabloginti rezultatą, nes skirtingi modeliai tekstą interpretuoja nevienodai.

    Kada prasideda menas, o kada tik turinys

    Menininkė atkreipia dėmesį, kad techninis slenkstis šiandien itin žemas: įspūdingą vaizdą galima gauti per kelias sekundes, todėl internete daugėja masiškai gaminamo žemos kokybės turinio. Būtent dėl šios priežasties, jos vertinimu, labiausiai išsiskiria tie, kurie turi vizualinės kalbos pagrindus ir geba kryptingai valdyti rezultatą.

    Ji teigia pastebinti, kad tarptautinėje scenoje ryškūs DI kūrėjai dažnai ateina iš fotografijos, kino, grafikos ar dailės. Tokia patirtis padeda ne tik sukurti gražų kadrą, bet ir papasakoti istoriją, suvaldyti ritmą bei emociją.

    DI mokyklose ir darbo rinkoje

    N. Bereczki sako, kad DI gali būti naudingas mokymosi procese, tačiau pirmiausia reikia pasirengti patiems mokytojams. Jos vertinimu, svarbu ne vien praktiniai įgūdžiai, bet ir supratimas, kada DI tinka, kaip tikrinti atsakymus, kokios kyla autorių teisių, duomenų apsaugos ir etikos rizikos.

    Kalbėdama apie vaikų naudojimą namuose, ji akcentuoja pamatinių kompetencijų svarbą: gebėjimą mokytis savarankiškai, kritiškai vertinti informaciją ir suprasti, kaip veikia DI. Tik tuomet, pasak menininkės, atsiveria personalizuoto mokymosi galimybės, kai ta pati tema paaiškinama skirtingais būdais ir pritaikoma prie tempo.

    Darbo rinkos tema kūrėja ragina neignoruoti pokyčių: kai kurios profesijos jaučia spaudimą, bet kartu atsiranda ir naujų vaidmenų. Ji pabrėžia, kad prisitaikymui lemiami tampa nuolatinis mokymasis, technologinis raštingumas ir gebėjimas perkelti patirtį į naujas užduotis.

    Nors DI įrankiai tampa vis įtikinamesni ir sunkiau atskirti tikrą vaizdą nuo sugeneruoto, menininkė ragina nepainioti technologijos su asmenybe. Jos požiūriu, kūrybinė intencija, sprendimų priėmimas ir atsakomybė privalo likti žmogui, o DI turi būti aiškiai suvokiamas kaip įrankis.

  • Duomenų centrų bumas Europoje: kur samdymas šovė labiausiai ir kodėl algos gerokai didesnės?

    Duomenų centrų bumas Europoje: kur samdymas šovė labiausiai ir kodėl algos gerokai didesnės?

    Duomenų centrų paklausa Europoje sparčiai auga, o kartu ryškėja ir nauja tendencija darbo rinkoje: šio sektoriaus įmonės skelbia vis daugiau darbo pasiūlymų ir dažnai siūlo didesnį atlyginimą nei analogiškose pozicijose kitose srityse. Augimą labiausiai kaitina dirbtinis intelektas ir debesijos paslaugos, kurioms reikia vis daugiau skaičiavimo galios, elektros ir specializuotos infrastruktūros.

    Remiantis pasaulinės įdarbinimo platformos Indeed duomenimis, 2026 metų rugpjūtį duomenų centrų darbo skelbimų lygis 10 Europos ekonomikų jau buvo aukščiau nei iki pandemijos. Tuo pat metu kiti technologijų sektoriaus skelbimai daugelyje šalių dar nebuvo grįžę į ankstesnį lygį, todėl atotrūkis tarp duomenų centrų ir likusios technologijų rinkos tapo ypač pastebimas.

    Kur augimas didžiausias?

    Didžiausias šuolis fiksuotas Ispanijoje, Italijoje ir Airijoje. Indeed indeksuojant skelbimų skaičių pagal 2019 metų gruodžio–2020 metų vasario vidurkį, šių šalių rodikliai 2026 metų rugpjūtį viršijo 200 punktų, tai reiškia, kad paklausa darbui duomenų centruose daugiau nei padvigubėjo.

    Ispanijoje indeksas siekė 260, Italijoje 237, Airijoje 210. Reikšmingesnis augimas matomas ir Nyderlanduose, Lenkijoje bei Šveicarijoje, nors ten pokytis buvo mažesnis, bet stabilus ir gerokai viršijo bendrą darbo skelbimų dinamiką.

    Indeed ekonomistai Aubrey Woessner ir tyrimų vadovas Pawel Adrjan pabrėžė, kad Ispanija ir Italija augo nuo žemesnės bazės, todėl dvigubėjimas čia labiau tikėtinas. Jų vertinimu, šiose šalyse matyti nauji DI orientuoti projektai ir infrastruktūros plėtra ne vien tradiciniuose didmiesčių mazguose, bet ir naujose lokacijose.

    „Ispanijoje ir Italijoje daugėja naujų DI projektų, o plėtra vis dažniau vyksta ne tradiciniuose centruose, o naujose vietovėse“, – sakė Aubrey Woessner ir Pawel Adrjan.

    Kodėl duomenų centruose moka daugiau?

    Vienas ryškiausių tyrimo aspektų yra atlygio priedas. Indeed skelbimuose matyti, kad duomenų centrų sektoriuje siūlomi atlyginimai daugeliu atvejų didesni nei toms pačioms profesijoms kituose sektoriuose toje pačioje šalyje, o tokia persvara fiksuota beveik visose lygintose šalių ir pareigybių kombinacijose.

    Italijoje duomenų centrų darbdaviai išsiskyrė didžiausiais skirtumais: vadovavimo pozicijose siūlomas atlygis buvo apie 65 proc. didesnis, o montavimo ir priežiūros darbuose apie 50 proc. didesnis nei už analogišką darbą kituose sektoriuose. Jungtinėje Karalystėje vadovų pozicijų atlygis buvo maždaug 49 proc. didesnis, o Vokietijoje montavimo ir priežiūros darbuose apie 36 proc. didesnis.

    Ekspertų aiškinimu, didesnį atlygį lemia konkurencija dėl tų pačių specialistų, kurių reikia ir kitoms sritims, įgyvendinančioms skaitmeninę ir žaliąją transformaciją. Be to, duomenų centrai dažniau reikalauja platesnio techninių ir skaitmeninių kompetencijų spektro, o dalyje pozicijų ryškesnis ir anglų kalbos poreikis, ypač tarptautinių projektų aplinkoje.

    „Duomenų centrų skelbimuose dažniau prašoma daugiau įgūdžių, o didesnis atlygis padeda greičiau pritraukti žmones ir neatsilikti nuo projektų grafikų“, – sakė Aubrey Woessner ir Pawel Adrjan.

    Kokios pozicijos dominuoja?

    Darbo skelbimų struktūra rodo dvi lygiagrečias kryptis: tęsiamą esamų duomenų saugyklų ir debesijos objektų aptarnavimą bei augantį naujų, DI skaičiavimams skirtų pajėgumų statybų ciklą. Dėl to duomenų centrų sektoriuje vienu metu reikalingi tiek informacinių technologijų, tiek inžineriniai, tiek projektų valdymo gebėjimai.

    Didžiausią dalį skelbimų sudaro IT infrastruktūros, operacijų ir palaikymo pozicijos, programinės įrangos kūrimas, vadovavimas, montavimas ir priežiūra bei projektų valdymas. Nors absoliutus skelbimų skaičius auga, daugelyje šalių duomenų centrų rolės vis dar sudaro apie 1 proc. ar mažiau visų darbo skelbimų, tačiau Airija išsiskiria: ten beveik 5 proc. skelbimų jau tiesiogiai mini duomenų centrus.

    Analitikai prognozuoja, kad augimo fazė gali tęstis, nes Europos Sąjunga yra įvardijusi tikslą per artimiausius penkerius–septynerius metus reikšmingai didinti duomenų centrų pajėgumus. Tačiau kartu didėja rizika, kad kvalifikuotų specialistų stoka taps rimtu stabdžiu, nes techninių kompetencijų trūkumas daugelyje Europos darbo rinkų buvo fiksuojamas dar iki dabartinio duomenų centrų plėtros tempo.

  • Darbdaviai ieško ne tų žmonių: kaip DI keičia atrankas ir kodėl CV filtrai prašauna

    Darbdaviai ieško ne tų žmonių: kaip DI keičia atrankas ir kodėl CV filtrai prašauna

    Paradoksas darbo rinkoje

    Nuo 2022 metų kandidatų paraiškų skaičius į vieną poziciją daugelyje sektorių išaugo, tačiau darbdaviai vis dažniau kartoja, kad tinkamų žmonių neranda. Šis neatitikimas rodo ne vien talentų trūkumą, o tai, kad atrankos procesai nespėja su pasikeitusia realybe.

    Darbo rinka tapo atviresnė, o kandidatuoti paprasčiau, nes DI įrankiai padeda greitai parengti gyvenimo aprašymus, motyvacinius laiškus ir prisitaikyti prie skelbimų formuluočių. Dėl to atrankų komandos gauna daugiau paraiškų, bet ne visada geresnę kandidatų kokybę.

    Kodėl senos atrankos taisyklės nebeveikia

    Daugelį metų darbuotojai buvo samdomi pagal tai, kur studijavo, kur dirbo anksčiau ir ar turi pažinčių organizacijoje. Tokia logika iki šiol stipri, nes žmonės dažniau įsidarbina ten, kur jau turi ryšį ar rekomendaciją.

    Problema ta, kad šis modelis sistemingai praleidžia kandidatus, kurių gebėjimai netelpa į tradicinį CV šabloną. Kai įmonės konkuruoja dėl tos pačios siauro rato darbo jėgos, jos pačios susikuria dirbtinį trūkumą.

    DI gali padėti, bet tik pakeitus požiūrį

    DI atrankose gali būti naudingas tuomet, kai jis plečia žmogaus vertinimą, o ne jį pakeičia. Įrankiai gali padėti peržiūrėti daugiau profilių, atpažinti įgūdžius, kurie neatsispindi pareigų pavadinimuose, ir sumažinti triukšmą dideliuose kandidatų srautuose.

    Praktiškai tai reiškia, kad darbdaviai turi aiškiau įvardyti, kokių įgūdžių iš tiesų reikia darbui, ir atsisakyti perteklinių reikalavimų, pavyzdžiui, nebūtinų diplomų ar nepagrįstai ilgos patirties. Tokiu būdu daugiau žmonių, ypač pakeitusių karjeros kryptį ar įgijusių kompetencijų neformaliai, gauna realią galimybę patekti į atranką.

    Vien samdyti neužtenka: organizacijos dažnai nepasikeitusios

    Net ir radus tinkamus darbuotojus, rezultatas prastėja, jei įmonė juos įveda į nepasikeitusią sistemą. Daugelis organizacijų diegia DI įrankius, bet palieka tas pačias hierarchijas, tuos pačius sprendimų priėmimo grandynus ir tuos pačius vertinimo kriterijus.

    Tokiu atveju DI tiesiog pagreitina seną procesą, bet nesukuria geresnio darbo organizavimo. Vietoj to vadovams tenka peržiūrėti pačias užduotis: kurias galima atlikti greičiau, kur būtinas žmogaus sprendimas ir kaip dėl to turi keistis pareigybės.

    Vadovų vaidmuo persirašo realiu laiku

    DI perimant rutiną, vadovams mažėja poreikis tikrinti kiekvieną žingsnį, bet didėja poreikis ugdyti darbuotojų sprendimo kokybę, kūrybiškumą ir empatiją. Tai sritys, kuriose technologijos kol kas nepakeičia žmogiško santykio ir konteksto supratimo.

    Vis dėlto nemažai lyderių pripažįsta, kad dar nėra iki galo aišku, kaip DI perbraižys vaidmenis jų organizacijose, todėl kyla rizika užstrigti pereinamajame laikotarpyje. Darbuotojams sunku prisitaikyti prie kintančios darbo rinkos, jei jų vadovai patys nėra paruošti naujam darbo modeliui.

    „Darbdaviai turi nustoti samdyti pagal darbo rinką, kurią prisimena, ir pradėti vertinti įgūdžius, kuriuos žmonės realiai turi“, – sakė „LinkedIn“ EMEA ir Lotynų Amerikos regiono vadovė Sue Duke.

    Ši kryptis vis labiau įsitvirtina Europoje: daugėja įgūdžiais grįstų atrankų, auga investicijos į perkvalifikavimą ir vidinį mobilumą, o DI tampa kasdieniu įrankiu ne tik technologijų, bet ir administravimo, pardavimų, rinkodaros bei klientų aptarnavimo komandose. Darbdaviams tai signalas, kad vien tik sugriežtinti filtrus nebeužteks.

  • „STIHL“ vadovas įspėja: Vokietija praranda pramonę – štai kokių reformų reikia dabar

    „STIHL“ vadovas įspėja: Vokietija praranda pramonę – štai kokių reformų reikia dabar

    Vokietijos pramonė pastaruosius metus patiria užsitęsusią stagnaciją, o investicijų tempas išlieka menkas, teigia „STIHL“ patariamosios ir stebėtojų tarybos pirmininkas dr. Nikolas Stihl. Jo vertinimu, per maždaug aštuonerius metus šalis neteko reikšmingos pramonės gamybos dalies, o dalis įmonių apsiriboja tik susidėvėjusio turto pakeitimu.

    Pasak autoriaus, prie spaudimo prisideda išoriniai veiksniai, tokie kaip geopolitinė įtampa, JAV prekybos ribojimai ar agresyvi Kinijos pramonės politika. Vis dėlto didžiausi iššūkiai, jo teigimu, kyla šalies viduje: per didelė reguliavimo našta, aukštos energijos ir darbo sąnaudos, dideli mokesčiai bei prastėjančios kompetencijos.

    Reformos, kurios turi duoti efektą

    Dr. Nikolas Stihl pripažįsta, kad Vokietijos valdžia pristatė pokyčių paketą, apimantį sveikatos draudimą, pensijas, mokesčius ir darbo rinką, tačiau jo nepakanka struktūrinei krizei įveikti. Jo teigimu, verslui ypač svarbu, kad pradėtos reformos nebūtų išskaidytos ar susilpnintos politinių kompromisų kaina.

    Autorius pabrėžia, kad vien specialieji fondai gynybai ir infrastruktūrai neįžiebs tvaraus augimo, jei nepasikeis sąlygos investuoti ir kurti gamybą. Jo manymu, kitas reformų etapas turėtų mažinti biurokratiją, skatinti investicijas į tyrimus ir plėtrą bei didinti produktyvumą per skaitmenizaciją ir dirbtinį intelektą.

    „Kiti reformų žingsniai turi toliau mažinti biurokratiją, didinti bendrą išdirbtų valandų skaičių, mažinti darbo sąnaudas ir suteikti įmonėms realias paskatas investuoti į mokslinius tyrimus bei plėtrą“, – sakė dr. Nikolas Stihl.

    Valstybė kaip paslaugų teikėja

    Vienas ryškiausių akcentų yra viešojo sektoriaus darbo kokybė: aiškios taisyklės, greitos procedūros, proporcingi ataskaitų reikalavimai ir realiai veikiantys skaitmeniniai procesai. Dr. Nikolas Stihl teigia, kad administravimas turi padėti įgyvendinti projektus, o ne tapti kliūtimi, ypač kai sprendimai dėl investicijų konkuruoja tarptautiniu mastu.

    Jo vertinimu, dokumentavimo naštos mažinimas galėtų tapti signalu, kad valstybė keičia požiūrį į verslą ir gyventojus. Tokie sprendimai, pasak autoriaus, didintų pasitikėjimą Vokietija kaip vieta investuoti ir gaminti, o kartu stiprintų pasitikėjimą politika.

    Darbo valandos, sąnaudos ir demografija

    Autorius daug dėmesio skiria demografijai, kuri mažina darbo jėgos pasiūlą ir didina spaudimą socialinėms sistemoms. Jo teigimu, norint išlaikyti gerovės valstybės finansinį pagrindą, bendras išdirbtų valandų skaičius ekonomikoje turi augti, o diskusija apie tai neturėtų virsti darbuotojų kaltinimu.

    Tarp galimų priemonių jis mini paskatas dirbti daugiau, geresnį dalyvavimą darbo rinkoje, kvalifikuotos migracijos politiką ir sprendimus, susijusius su nedarbingumo administravimu. Taip pat pabrėžiama, kad produktyvumo augimas vien per skaitmenizaciją ir DI, autoriaus nuomone, nekompensuos demografinių pokyčių masto.

    Kitas jautrus klausimas yra darbo sąnaudos ir socialinio draudimo įmokos. Dr. Nikolas Stihl teigia, kad ne darbo užmokesčio kaštai, susiję su pensijų, sveikatos, slaugos ir nedarbo draudimu, neturėtų peržengti ekonomiškai tvarios ribos, tačiau realybėje ši riba, jo vertinimu, jau viršyta.

    Pramonės konkurencingumą jis sieja ir su būsimomis kolektyvinėmis derybomis metalo bei elektros pramonėje, kurios, pasak autoriaus, taps lakmuso popierėliu, ar Vokietija išliks stipri pramoninė valstybė. Jis ragina ieškoti sprendimų, kurie leistų išlaikyti gamybą šalyje ir apsaugoti darbo vietas.

    Teksto pabaigoje autorius akcentuoja, kad inovacijų ekosistema, apjungianti mokslą, universitetus, klasterius ir įmones, yra vienas didžiausių Vokietijos pranašumų. Jo teigimu, didesnės mokestinės paskatos, daugiau rizikos kapitalo ir mažiau biurokratinių barjerų leistų greičiau perkelti žinias į produktus ir naujus verslo modelius.

  • Portugalijoje algos kyla sparčiausiai: kur dabar geriausios IT, sveikatos ir inžinerijos vietos

    Portugalijoje algos kyla sparčiausiai: kur dabar geriausios IT, sveikatos ir inžinerijos vietos

    Technologijos tempia rinką

    Portugalijos technologijų sektorius 2026 metų antrąjį ketvirtį išlaikė vieną sparčiausių augimo tempų darbo rinkoje. Personalo atrankos bendrovės „Randstad“ atlygio tendencijų tyrimas rodo, kad informacinių ir ryšių technologijų srityje atlyginimai išlieka tarp didžiausių šalyje, o naujų pozicijų skaičius auga.

    Remiantis tyrime cituojamais Portugalijos statistikos instituto INE ir „Eurostat“ duomenimis, informacijos ir ryšių sektoriuje 2026 metų antrąjį ketvirtį dirbo apie 237 200 žmonių. Tai sudaro maždaug 4,4 proc. visų dirbančiųjų, o per metus sektorius paaugo apie 27 600 darbo vietų, arba 13,2 proc.

    „Randstad“ skaičiavimais, dažniausiai vertinamų IT pozicijų metinis bruto atlygis siekia nuo 40 000 iki 55 000 eurų. Didžiausia paklausa, pasak tyrimo, telkiasi debesų kompiuterijos ir kibernetinio saugumo, duomenų analitikos, verslo analitikos ir DI, programinės įrangos kūrimo, CRM ir ERP sprendimų bei IT valdymo srityse.

    Sveikatos apsauga ir gyvybės mokslai

    Greta technologijų išsiskiria ir sveikatos apsaugos bei socialinės globos sektorius, kurio mastas Portugalijoje yra gerokai didesnis. INE darbo jėgos tyrimo duomenimis, 2026 metų antrąjį ketvirtį žmonių sveikatos ir socialinės globos veiklose dirbo apie 567 700 žmonių, arba apie 10,5 proc. visos darbo jėgos.

    Per metus ši sritis paaugo maždaug 43 200 darbo vietų, arba 8,2 proc., o tai, „Randstad“ vertinimu, rodo stabilų kvalifikuotų darbuotojų poreikį. Sveikatos sektoriuje vidutinis metinis bruto atlygis, pagal tyrimą, dažniausiai svyruoja nuo 30 000 iki 46 000 eurų.

    Gyvybės mokslų, farmacijos ir mokslinių tyrimų kryptys, tyrimo duomenimis, gali pasiūlyti dar platesnį atlygio diapazoną nuo 35 000 iki 60 000 eurų per metus. Daugiausia ieškoma pardavimų atstovų, kokybės užtikrinimo, reguliavimo reikalų, rinkos prieigos ir medicininių reikalų specialistų.

    Pramonė, bankai ir kitos sritys

    Dar vienas reikšmingas segmentas yra inžinerija ir pramonė, kur, pasak „Randstad“, darbo vietos dažnai pasižymi didesniu stabilumu. INE duomenimis, 2026 metų antrąjį ketvirtį pramonės blokas, apimantis gavybą, gamybą, energetiką, vandentvarką ir statybą, siekė apie 1 333 700 dirbančiųjų, arba 24,7 proc. visos darbo jėgos.

    Per metus šis sektorius padidėjo apie 43 000 darbo vietų, arba 3,3 proc. Tyrime nurodoma, kad metinis bruto atlygis čia dažniausiai siekia nuo 33 500 iki 49 500 eurų, o įmonės aktyviai ieško darbų vadovų, automatizavimo ir robotikos inžinierių, produktų vystymo specialistų, gamybos pamainų vadovų bei tiekimo grandinės ir logistikos technikų.

    Bankininkystės ir draudimo srityje, pagal INE duomenis, 2026 metų antrąjį ketvirtį dirbo apie 118 700 žmonių, arba 2,2 proc. visų dirbančiųjų. „Randstad“ vertinimu, vidutinis metinis bruto atlygis čia dažniausiai siekia nuo 35 000 iki 50 000 eurų, o paklausiausi tampa rizikos, atitikties ir finansų analizės vaidmenys.

    Marketingo ir pardavimų segmentas, anot tyrimo, išlieka jautresnis ekonomikos ciklams, tačiau tam tikros nišos auga dėl skaitmenizacijos ir duomenimis grįstos reklamos. „Eurostat“ duomenys rodo, kad 2026 metų pirmąjį ketvirtį marketinge dirbo apie 37 200 žmonių, arba 0,7 proc. viso užimtumo, o metinis pokytis išliko teigiamas.

    Platesnėje finansų, personalo ir teisės paslaugų grupėje INE fiksavo apie 488 100 dirbančiųjų, arba apie 9 proc. visų darbuotojų. „Randstad“ nurodo, kad metinis bruto atlygis šiame segmente dažniausiai siekia nuo 24 000 iki 33 500 eurų, o darbdaviai daug dėmesio skiria kontrolės, ataskaitų rengimo, apskaitos, personalo analitikos ir atitikties kompetencijoms.

  • Japonijos įmonėse moterų vadovių tik 11,3 proc.: net premjerė kol kas nekeičia sistemos

    Naujausi Japonijos verslo duomenys rodo, kad moterų dalis vadovaujančiose pozicijose išlieka viena mažiausių tarp išsivysčiusių šalių. Tyrimai fiksuoja, kad daugiau nei pusėje bendrovių aukščiausio lygio vadovybėje nėra nė vienos moters, o didelė dalis įmonių neturi moterų ir vidurinėje vadybos grandyje.

    Analitikai atkreipia dėmesį, kad moterų vadovių Japonijoje yra apie 11,3 proc., o bendras moterų atstovavimas vadovybėje auga labai lėtai. Tai reiškia, kad šalis sunkiai artėja prie valdžios deklaruotų tikslų, susijusių su lyčių balansu didžiosiose biržos įmonėse.

    Skaičiai ir valdžios tikslai

    Japonijos verslo duomenis reguliariai renka kreditingumo ir rinkos analizės bendrovė „Teikoku Databank“, kuri vertina vadovaujančių pareigų pasiskirstymą pagal lytį. Naujausiuose vertinimuose pabrėžiama, kad vadovaujančiose komandose moterų trūkumas išlieka sisteminis, o pokytis per metus dažnai siekia tik kelias dešimtąsias procentinio punkto.

    Japonijos Vyriausybė pastaraisiais metais akcentuoja siekį, kad didžiausios Tokijo vertybinių popierių biržos pagrindinio segmento įmonės iki 2030 metų pasiektų bent 30 proc. moterų aukščiausio lygio vadovybėje. Vis dėlto dabartinis tempas rodo, kad vien deklaracijų neužtenka, o daliai įmonių tikslai lieka tolimi.

    Kodėl Womenomics neįsibėgėja?

    Diskusija apie moterų vaidmenį ekonomikoje Japonijoje įgavo pagreitį dar XX amžiaus pabaigoje, kai tarptautiniai ekonomistai pradėjo kalbėti apie Womenomics idėją. Jos esmė paprasta: didesnis moterų įsitraukimas į darbo rinką ir vadovavimą gali padėti spręsti ekonomikos stagnacijos ir demografinių iššūkių problemas.

    Šią kryptį vėliau perėmė ir Japonijos politiniai lyderiai, įtraukdami ją į struktūrinių reformų paketą. Tačiau praktikoje paaiškėjo, kad vien politikos gairės neįveikia giliai įsišaknijusių organizacinių įpročių ir lūkesčių darbo vietoje.

    Struktūrinės ir kultūrinės kliūtys

    Ekspertai dažniausiai išskiria vadinamąją dvigubą karjeros sistemą, būdingą didelėms Japonijos įmonėms. Joje darbuotojai nuo pat įsidarbinimo dažnai nukreipiami į karjeros kelią, vedantį į vadovaujančias pareigas, arba į administracinį kelią, kuriame galimybės kilti ribotos.

    Nors formaliai pasirinkimas turėtų būti laisvas, praktikoje karjeros kelias dažniau tampa vyrų trajektorija, o moterys dažniau atsiduria administracinėse funkcijose. Prie to prisideda ilgos darbo valandos, didelis mobilumo ir lojalumo vienai įmonei lūkestis bei socialinės normos, pagal kurias šeimos ir namų ūkio atsakomybės dažniau tenka moterims.

    Prie problemos prisideda ir tai, kad moterys, grįžusios po vaiko priežiūros atostogų, neretai susiduria su nerašytu reikalavimu dirbti tokiu pat intensyvumu kaip anksčiau. Nors dalis įmonių diegia paramos programas, jų apimtis dažnai nepakankama, kad realiai pakeistų karjeros perspektyvas.

    Ką gali pakeisti rinka ir investuotojai?

    Pastaraisiais metais vis daugiau dėmesio skiriama ne vien valstybės tikslams, bet ir investuotojų spaudimui. Tarptautiniai fondai ir konsultantai vis dažniau vertina valdybų įvairovę kaip gero valdymo kriterijų, o kai kurie investuotojai viešai deklaruoja, kad nepritaria tik vyrų sudarytoms valdyboms.

    Tačiau Japonijoje vis dar vyrauja atsargus, „laikykis arba paaiškink“ principu paremtas požiūris, kai įmonės skatinamos skelbti tikslus ir pažangą, bet griežtų, privalomai vykdomų reikalavimų dažnai trūksta. Dėl to pokytis priklauso nuo reputacijos, rinkos spaudimo ir to, ar įmonės pačios susikurs aiškias vidines karjeros ir kompetencijų ugdymo sistemas.

    Paradoksalu, kad politinėje viršūnėje pokyčiai jau matomi, tačiau versle jie juda daug lėčiau. Net ir esant moteriai premjerei, dauguma ekspertų sutaria, kad lyčių balanso proveržis įvyks tik tada, kai bus keičiamos darbo kultūros normos ir karjeros mechanizmai pačiose įmonėse.

  • DI, vandeniliniai lėktuvai ir darbas be pasų: „Euronews“ sezono prognozės stebina

    DI, vandeniliniai lėktuvai ir darbas be pasų: „Euronews“ sezono prognozės stebina

    Kas baigėsi ir kodėl tai svarbu?

    „Euronews“ verslo tinklalaidės „My Wildest Prediction“ antrasis sezonas baigėsi apžvalginiu epizodu, kuriame sudėtos ryškiausios pastarųjų mėnesių įžvalgos. Laidą vedė inovacijų ekspertas Tom Goodwin, o pašnekovais tapo verslininkai, tyrėjai ir ateities scenarijų kūrėjai.

    Sezono ašis buvo paprasta: kas iš tiesų keičia ekonomiką ir kasdienį gyvenimą čia ir dabar, o kas dar tik artėja. Dalis prognozių skamba drąsiai, bet jos remiasi aiškiomis kryptimis, kurias jau mato technologijų, darbo rinkos ir transporto sektoriai.

    Darbas keičiasi greičiau nei taisyklės

    Laidoje daug dėmesio skirta darbo ateičiai ir psichologinėms rizikoms, kurios kyla, kai rezultatai matuojami vien susitikimais ir nuolatiniu prieinamumu. Vieni pašnekovai piešė niūresnį vaizdą, teigdami, kad artimiausiu metu darbas gali tapti dar labiau alinantis.

    Kiti kėlė mintį, kad artėja lūžis, kai produktyvumo kultas praras prasmę, o įmonės labiau vertins tikslingą darbą, o ne valandų skaičių. Tokios diskusijos dera su tuo, ką pastaraisiais metais akcentuoja ir tarptautinės institucijos: nuotolinis ir hibridinis darbas išlieka, tačiau reikalingos aiškesnės ribos, saugikliai bei peržiūrėtos taisyklės.

    „Pasai taps atgyvena, o žmonės vis dažniau rinksis klajoklišką gyvenimo būdą“, – teigė vienas laidos pašnekovų.

    Nors tai skamba kaip provokacija, kryptis atpažįstama: daugėja skaitmeninių tapatybės sprendimų, plečiasi nuotolinio darbo politika, o valstybės konkuruoja dėl talentų siūlydamos specialias vizas ir mokesčių režimus. Tuo pat metu kyla klausimų dėl duomenų apsaugos, nelygybės ir to, kas valdys skaitmeninės tapatybės infrastruktūrą.

    Miestai auga, o skrydžiai turi keistis

    Laidoje aptartos ir urbanizacijos trajektorijos: prognozuota, kad didžioji dalis žmonių ateityje gyvens miestuose, o tai reikš didesnį spaudimą būstui, transportui ir energijai. Tokios tendencijos atitinka globalų paveikslą, kai miestai tampa pagrindiniais ekonomikos centrais, bet kartu ir taršos bei infrastruktūros įtampos židiniais.

    Ne mažiau dėmesio sulaukė aviacijos ateitis. Viena ambicingiausių prognozių skelbia, kad iki 2035 metų gali atsirasti komerciniai vandeniliniai lėktuvai, tačiau kelias iki to ilgas: reikalinga kuro gamybos apimtis, oro uostų infrastruktūra, saugos standartai ir aiškus ekonominis pagrindimas.

    Ši tema ypač aktuali Europoje, kur aviacijos dekarbonizacija spaudžiama iš dviejų pusių: griežtėjančių klimato tikslų ir augančio keleivių srauto. Praktikoje tai reiškia, kad artimiausiu metu rinka greičiausiai matys kelių sprendimų mišinį, įskaitant efektyvesnius orlaivius, tvarius degalus ir tik vėliau platesnį alternatyvių technologijų pritaikymą.

    DI: tarp pažado ir rizikos

    DI laidoje įvardytas kaip labiausiai poliarizuojanti tema: vieni mato priemonę atlaisvinti žmones nuo rutinos ir kurti naujas profesijas, kiti akcentuoja saugumo grėsmes ir socialines pasekmes. Diskusijos krypsta nuo personalo valdymo iki dezinformacijos, kibernetinio saugumo ir ekstremizmo rizikų.

    Ekspertų požiūrių skirtumai atspindi realią padėtį: DI plėtra spartėja, tačiau visuomenės atsparumas, teisinė bazė ir skaidrumo standartai vejasi sunkiai. Todėl pagrindinis klausimas šiandien yra ne tik ką DI gali, bet ir kaip greitai valstybės bei įmonės sugebės sukurti aiškias taisykles ir atsakomybę.

    Sezono apžvalga palieka vieną aiškią žinutę: didžiausi pokyčiai ateina ne iš vienos technologijos, o iš kelių procesų sankirtos. Darbo kultūra, miestų augimas, švaresnė aviacija ir DI reguliavimas tampa viena bendra darbotvarke, kuri formuos artimiausią dešimtmetį.

  • Lenkija svarsto trumpesnį darbo laiką vyresniems: ką planuoja Vyriausybė ir kam tai galiotų

    Lenkijos Vyriausybė svarsto galimybę nuo tam tikro amžiaus taikyti trumpesnį darbo laiką vyresniems darbuotojams, siekiant sudaryti daugiau galimybių poilsiui ir atsigavimui. Šią kryptį viešai įvardijo šeimos, darbo ir socialinės politikos ministrė Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, pabrėždama, kad darbo rinka turėtų labiau prisitaikyti prie senstančios visuomenės.

    Ministrė taip pat akcentavo, kad įstatyminis pensinis amžius nebus didinamas, o viešojoje erdvėje pasirodantys siūlymai šia tema esą tėra pavienės nuomonės. Pasak jos, valstybės tikslas yra ne prievarta, o paskatos, kad žmonės, jei nori, galėtų išlikti darbo rinkoje ilgiau.

    Kol kas nėra aišku, kaip praktiškai atrodytų trumpesnio darbo laiko modelis, nuo kokio amžiaus jis būtų taikomas ir ar apimtų visas profesijas. Vis dėlto užsimenama, kad sprendimas galėtų būti įgyvendinamas palaipsniui, o prieš priimant politinį sprendimą būtų vykdomas bandomasis projektas.

    „Jeigu darbo laikas galėtų būti trumpesnis, o poilsio būtų daugiau, galbūt žmonės būtų labiau linkę ilgiau išlikti aktyvūs darbo rinkoje. Paskatos – taip, prievarta – ne“, – sakė Agnieszka Dziemianowicz-Bąk.

    Verslo atstovai akcentuoja, kad vyresnių darbuotojų įsitraukimas tampa vis svarbesnis dėl demografinių pokyčių ir darbuotojų trūkumo. Organizacija Pracodawcy RP pažymi, kad patyrę specialistai suteikia įmonėms stabilumo ir žinių, o kartų įvairovė darbo vietose padeda jaunesniems greičiau mokytis.

    Diskusijoje apie trumpesnį darbo laiką neišvengiamai kils klausimas, kas ir kaip finansuotų tokį pokytį: ar mažėtų atlyginimas, ar dalį kaštų kompensuotų valstybė, ar būtų numatytos mokesčių lengvatos darbdaviams. Ne mažiau svarbu ir tai, kaip būtų sprendžiama darbuotojų trūkumo problema sektoriuose, kuriuose pamaininis darbas ar fizinis krūvis yra didelis.

    Ilgalaikėje perspektyvoje tokie sprendimai galėtų būti vertinami kaip priemonė didinti vyresnio amžiaus žmonių užimtumą ir atidėti ankstyvą pasitraukimą iš darbo rinkos. Tačiau galutinis poveikis priklausys nuo konkretaus modelio, jo taikymo apimties ir to, ar paskatos bus pakankamai patrauklios tiek darbuotojams, tiek darbdaviams.

  • Pensinis amžius iki 67 metų visiems: ekonomistai siūlo reformą, keistųsi ir išmokos senjorams

    Ekonomistų parengtame siūlymų pakete skamba aiški žinia: pensinis amžius moterims ir vyrams turėtų būti suvienodintas ir palaipsniui pakeltas iki 67 metų. Kartu siūloma peržiūrėti kai kurias senjorams mokamas papildomas išmokas, kad viešieji finansai būtų tvaresni.

    Reformos šalininkai argumentuoja, kad spaudimą biudžetui didina keli veiksniai vienu metu: visuomenės senėjimas, augančios išlaidos socialinei apsaugai ir brangstantis skolinimasis. Jų vertinimu, sprendimų atidėliojimas didintų riziką, kad vėliau tektų imtis staigesnių ir skausmingesnių priemonių.

    Kodėl vėl grįžta 67 metų riba?

    Pensinio amžiaus kėlimas dažniausiai siejamas su demografinėmis tendencijomis: ilgėja vidutinė gyvenimo trukmė, o darbingo amžiaus žmonių dalis mažėja. Tai reiškia, kad mažesnis dirbančiųjų skaičius turi išlaikyti didesnį pensininkų skaičių, todėl įtampa pensijų sistemai tik auga.

    Ekonomistai pabrėžia, kad vien pensijų indeksavimas ar papildomos biudžeto injekcijos problemos neišsprendžia, jei keičiasi pati gyventojų struktūra. Dėl to, jų teigimu, ilgesnis dalyvavimas darbo rinkoje tampa vienu iš nedaugelio sprendimų, kurie veikia sistemiškai.

    Ką dar siūloma keisti išmokose?

    Be pensinio amžiaus klausimo, siūlymų pakete aptariamas ir papildomų pensinių išmokų vaidmuo. Tokios priemonės paprastai pristatomos kaip pagalba senjorų perkamajai galiai, tačiau jos taip pat didina nuolatines valstybės išlaidas.

    Siūlymų autoriai kelia idėją, kad sistema turėtų labiau remtis aiškiomis, ilgalaikėmis taisyklėmis, o ne epizodiniais priedais, kurie kasmet tampa politinių diskusijų objektu. Anot jų, tai leistų tiksliau planuoti biudžetą ir mažintų staigių sprendimų poreikį.

    Kada pokyčiai galėtų įsigalioti?

    Numatoma, kad tokio masto reforma būtų įgyvendinama palaipsniui per kelerius metus, kad žmonės ir rinka spėtų prisitaikyti. Praktikoje tai reikštų lėtesnį pensinio amžiaus didinimą, kartu išlaikant pereinamuosius laikotarpius tiems, kurie pensijai jau arti.

    Ekspertai taip pat akcentuoja, kad vien amžiaus riba problemos neišsprendžia, jei darbo rinka nebus pasirengusi vyresnių darbuotojų poreikiams. Tam reikia sveikatos prevencijos, kvalifikacijos kėlimo, lankstesnių darbo formų ir mažesnės diskriminacijos dėl amžiaus.

    „Alternatyva sudėtingiems sprendimams nėra ramybė, o nekontroliuojamas mokesčių augimas ir vis didesnis spaudimas ekonomikai“, – sakė siūlymus pristatę ekspertai.

    Diskusijos dėl pensinio amžiaus paprastai tampa vienos jautriausių socialinės politikos temų, nes paliečia ir dabartinius, ir būsimus pensininkus. Vis dėlto ekonomistai pabrėžia, kad tvaresnė sistema priklausys nuo to, ar pavyks suderinti biudžeto drausmę, socialinį teisingumą ir realias darbo rinkos galimybes.

  • Juodas signalas žaidimų rinkai: „Microsoft“ ir „Ubisoft“ atleidimai, o 2026-ieji gali būti blogiausi

    Juodas signalas žaidimų rinkai: „Microsoft“ ir „Ubisoft“ atleidimai, o 2026-ieji gali būti blogiausi

    Žaidimų kūrimo sektoriuje tęsiasi nestabilumas, o darbuotojų atleidimai vis dažniau paliečia ir didžiausias bendroves. Pastaraisiais metais ryškiausiai nuskambėjo „Microsoft“ ir „Ubisoft“ sprendimai atsisveikinti su tūkstančiais darbuotojų, o tai paveikė ir gerai žinomas kūrėjų komandas.

    Atleidimų mastą seka ir viešai agreguoja specializuotos duomenų bazės, fiksuojančios pranešimus apie restruktūrizacijas bei uždaromus padalinius. Jų suvestinės rodo, kad problema tapo sisteminė: po pandeminio pakilimo industrija perėjo į taupymo režimą, o darbo vietų mažinimas tęsiasi kelintus metus iš eilės.

    Skaičiai rodo blogėjančią tendenciją

    Skaičiuojama, kad 2022 metais žaidimų kūrimo komandos atsisveikino maždaug su 8 500 darbuotojų. 2023 metais šis skaičius išaugo iki maždaug 10 500, o 2024 metais pasiektas rekordas, kai atleista apie 15 600 žmonių.

    2025 metais atleidimų buvo mažiau, bet rinka taip ir negrįžo į stabilų augimą, todėl nerimas niekur nedingo. 2026 metais, dar nesibaigus rugsėjui, fiksuota apie 10 300 atleistų darbuotojų, o tai leidžia spėti, kad metai gali tapti vieni prasčiausių per visą laikotarpį.

    Kodėl Vakarai pjauna, o Azija atsparesnė?

    Didžiausia atleidimų banga dažniau siejama su Europa ir Šiaurės Amerika, kur studijos patiria didesnį investuotojų spaudimą ir greičiau reaguoja į pajamų svyravimus. Tuo metu Azijoje tokie leidėjai kaip „Nintendo“, „Konami“ ar „Capcom“ rečiau skelbia masines redukcijas ir dažniau akcentuoja stabilumą bei ilgalaikį darbuotojų išlaikymą.

    Ekspertai tai aiškina skirtinga korporatyvine kultūra, bet ne mažiau svarbus veiksnys yra pandemijos metais išaugę lūkesčiai. Vakarų rinkoje dalis vadovų pervertino paklausą, todėl, lėtėjant pardavimams ir augant kaštams, teko staigiai mažinti išlaidas.

    Kas labiausiai spaudžia studijas?

    Prie spaudimo prisideda ir brangstantis žaidimų kūrimas: dideli projektai reikalauja daugiau žmonių, ilgesnių kūrimo ciklų, daugiau testavimo ir rinkodaros. Papildomą riziką kelia ir pastarųjų metų strategijos, kai kompanijos agresyviai investavo į nuolat atnaujinamus žaidimus kaip paslaugą, tačiau dalis tokių projektų nepasiekė tikslų.

    Kitas veiksnys yra efektyvumo paieškos, į kurias įtraukiamos ir automatizavimo priemonės bei DI sprendimai. Nors DI nebūtinai tiesiogiai pakeičia kūrėjus, jis keičia darbo organizavimą, spartina tam tikras užduotis ir leidžia vadovybei peržiūrėti komandų dydžius, ypač kai rinkos augimas lėtėja.

    Kol kas industrija neturi vieno aiškaus atsakymo, kada atleidimų banga nuslūgs, tačiau tendencijos rodo, kad studijos ir leidėjai toliau peržiūrės portfelius, uždarys rizikingus projektus ir orientuosis į labiau prognozuojamas pajamas. Darbuotojams tai reiškia ilgiau trunkantį neapibrėžtumą, o žaidėjams gali lemti mažiau naujų didelio biudžeto projektų arba ilgesnį jų kūrimo laiką.