CP v2

Tag: Darbo rinka

  • Darbdaviai skundžiasi darbuotojų stygiumi, bet problemą kuria patys: DI apverčia atrankas

    Darbdaviai skundžiasi darbuotojų stygiumi, bet problemą kuria patys: DI apverčia atrankas

    Paraiškų daugėja, bet talentų „trūksta“

    Darbo rinkoje ryškėja paradoksas: į vieną poziciją kandidatų paraiškų skaičius nuo 2022 metų kai kuriose srityse beveik padvigubėjo, tačiau darbdaviai vis dažniau kartoja, kad neranda tinkamų žmonių. Šį neatitikimą vis labiau aštrina spartus darbo pobūdžio kismas ir DI įrankių plėtra.

    Įdarbinimo specialistai ir vadovai pastebi, kad atrankos procesai sunkiau atskiria realią kompetenciją nuo triukšmo. Kai kandidatuoti tapo paprasčiau, ypač per profesinius tinklus ir automatizuotus įrankius, CV srautai išaugo, bet kokybė, darbdavių akimis, ne visada auga kartu.

    Kas pasikeitė dėl DI

    DI keičia reikalingus įgūdžius ir mažina barjerą kandidatuoti, nes dalį užduočių galima atlikti greičiau, o pasirengimas pokalbiui ar dokumentų paruošimas užima mažiau laiko. Tuo pat metu nemažai organizacijų vis dar vertina kandidatus pagal senus signalus: diplomą, ankstesnį darbdavį ar pažintis.

    Toks požiūris sukuria uždarą ratą, kai įmonės konkuruoja dėl to paties siauro profilio kandidatų, o žmonės, turintys tinkamų praktinių įgūdžių, lieka nepastebėti. Praktikoje tai reiškia, kad atrankoje atmetami net ir tinkami kandidatai vien todėl, kad jų karjeros kelias neatrodo „klasikinis“.

    „DI turi praplėsti žmogaus sprendimą, o ne jį pakeisti“, – sakė „LinkedIn“ vadovė EMEA ir Lotynų Amerikai Sue Duke.

    Ekspertai pabrėžia, kad DI gali padėti matyti kompetencijas, kurios neatsispindi pareigų pavadinime ar studijų eilutėje. Tam reikia aiškiai aprašyti, kokių gebėjimų iš tiesų reikia konkrečiam vaidmeniui, ir atsisakyti perteklinių reikalavimų, pavyzdžiui, nebūtinų diplomų ar dirbtinai užkeltos patirties kartelės.

    Problema ne tik atrankoje

    Net ir pasamdžius tinkamus žmones, rezultatas gali nesikeisti, jei pati organizacija dirba pagal seną logiką. Dažnas scenarijus – DI „prikabinamas“ prie tų pačių procesų, hierarchijų ir sprendimų grandinių, tikintis, kad technologija savaime padarys organizaciją efektyvesnę.

    Tokiu atveju įmonė gauna tik šiek tiek greitesnę senų darbo metodų versiją, o ne naują produktyvumo lygį. Vietoje klausimo, kokias užduotis verta automatizuoti, o kur būtina žmogaus atsakomybė, organizacijos dažnai tiesiog bando daryti tą patį greičiau.

    Vadovams tenka naujas vaidmuo

    Kai DI perima dalį rutininių užduočių, vadovų darbas keičiasi: mažiau tikrinimo ir mikrovadybos, daugiau darbuotojų ugdymo, sprendimų kokybės stiprinimo ir komandos adaptacijos. Tačiau nemaža dalis vadovų pripažįsta dar iki galo nesuprantantys, kaip DI perbraižys jų komandos vaidmenis.

    Ši nežinomybė tampa rizika: darbuotojams sunku prisitaikyti, jei jų lyderiai neturi aiškios krypties ir praktinių įrankių pokyčiui valdyti. Todėl įmonės vis dažniau investuoja į vadovų mokymus, suteikia komandoms laiko praktiškai išbandyti DI sprendimus ir kuria saugesnes taisykles eksperimentams.

    Vienas iš minimų pavyzdžių – UNICEF JK, kur vadovai pasitelkia DI paremtą koučingą sudėtingiems pokalbiams treniruoti, gaudami realistiškus scenarijus ir grįžtamąjį ryšį. Tokie metodai rodo kryptį, kaip organizacijos gali greičiau auginti lyderystės kompetencijas, kurių DI nepakeičia.

    Ką turėtų keisti darbdaviai

    Specialistų vertinimu, sprendimas remiasi trimis susijusiais pokyčiais: įgūdžiais grįsta atranka, realiai atnaujinta organizacijos struktūra ir iš naujo apibrėžtas vadovų vaidmuo. Neįmanoma skelbti, kad svarbiausia gebėjimai, jei viduje vis dar labiausiai vertinami titulai ir „teisingi“ karjeros maršrutai.

    Galiausiai darbdaviai skatinami samdyti ne pagal darbo rinką, kurią prisimena, o pagal įgūdžius, kurių realiai reikia šiandien. DI šiame procese gali tapti ne grėsme, o priemone sumažinti šališkumą ir tiksliau pamatyti kandidatų potencialą.

  • DI jau keičia darbo rinką: dauguma naujų „DI“ pareigybių Europoje atsiranda ne IT srityje

    DI jau keičia darbo rinką: dauguma naujų „DI“ pareigybių Europoje atsiranda ne IT srityje

    DI etiketė persikelia į biurus

    Darbo rinka Europoje keičiasi greičiau nei po interneto proveržio: dalis pareigybių nyksta, o naujos atsiranda kartu su DI įrankiais. Vis daugiau darbdavių į darbo skelbimų pavadinimus įtraukia DI, taip signalizuodami, kad šios kompetencijos tampa kasdienybe.

    Įdarbinimo platformos „Indeed“ duomenys rodo, kad DI pažymėtų pareigybių daugėja ne tik programavimo ar duomenų srityse. Didžioji dalis tokių pareigybių penkiose didžiosiose Europos ekonomikose jau yra ne technologiniuose darbuose.

    Kiek žmonių dirba su DI?

    Diskusijas apie tai, ar DI atims darbo vietas, pamažu keičia praktinis klausimas, kaip jis perskirstys užduotis ir reikalingus įgūdžius. Eurostato skaičiai rodo, kad DI įrankiai įsitvirtina kasdieniuose procesuose, ypač ten, kur svarbūs tekstai, paieška, analizė ir klientų aptarnavimas.

    Eurostato duomenimis, praėjusiais metais 15 proc. Europos Sąjungos 16–74 metų gyventojų naudojo generatyvinį DI darbui. Tai padeda paaiškinti, kodėl DI reikalavimai persikelia iš IT į pardavimus, personalo valdymą, teisę, administravimą ir klientų aptarnavimą.

    Kur DI pareigybių daugiausia?

    „Indeed“ skaičiuoja DI pažymėtas pareigybes pagal skelbimų pavadinimus ir jų paplitimą per ketvirtį, todėl matomas darbdavių noras DI įvardyti kaip esminę rolės dalį. 2026 metų pirmą ketvirtį pagal DI pareigybių pavadinimų skaičių pirmavo Vokietija.

    2026 metų pirmą ketvirtį Vokietijoje fiksuota 288 DI pažymėtos pareigybės, Jungtinėje Karalystėje 160, Prancūzijoje 138, Nyderlanduose 84, Ispanijoje 81. Palyginti su 2022 metų pirmu ketvirčiu, augimas keliskart spartesnis: Vokietijoje nuo 72 iki 288, Ispanijoje nuo 8 iki 81.

    Didžiausias pokytis: ne IT sektoriuje

    Reikšmingiausia tendencija ta, kad DI pareigybės vis dažniau atsiranda už technologinių profesijų ribų. Vokietijoje 59 proc. DI pažymėtų pareigybių jau yra ne technologiniuose darbuose, Nyderlanduose 58 proc., Prancūzijoje ir Jungtinėje Karalystėje po 54 proc.

    Ispanija kol kas išlieka išimtis: čia 64 proc. DI pažymėtų pareigybių vis dar priskiriama technologinėms rolėms, o 36 proc. tenka ne technologiniams darbams. Tai rodo skirtingą DI brandą ir įmonių transformacijos tempą.

    „Darbdaviai ne tik samdo DI specialistus, bet ir prideda DI prie pareigybių pavadinimų ten, kur DI įrankių naudojimas yra būtinas, tai rodo, kaip DI jau perkuria darbus“, – teigiama „Indeed“ ekonominių tyrimų direktoriaus Pawelo Adrjano komentare.

    Praktikoje atsiranda mišrios pareigybės, kuriose DI siejamas su pardavimais, analitika, privatumu ar procesų efektyvinimu. Tokie pavadinimai dažnai reiškia ne atskirą DI inžinieriaus rolę, o reikalavimą darbuotojui naudoti DI kasdienėse užduotyse, pavyzdžiui, rengiant pasiūlymus, apdorojant užklausas ar kuriant turinį.

    „Indeed“ pabrėžia, kad analizuoja būtent pareigybių pavadinimus, nes darbo aprašymuose DI gali būti minimas įvairiomis prasmėmis ir ne visada apibūdina pačią rolę. Todėl DI atsiradimas pavadinime dažniau interpretuojamas kaip sąmoningas darbdavio signalas kandidatui.

    Ekspertai pastebi, kad ši kryptis keičia ir įgūdžių paklausą: šalia bazinių skaitmeninių kompetencijų vis dažniau prireikia gebėjimo formuluoti užduotis DI įrankiams, vertinti atsakymų patikimumą, laikytis duomenų apsaugos ir autorinių teisių principų. Dėl to DI tampa ne atskira profesija, o horizontaliu įgūdžiu daugelyje sričių.

  • Gen Z nebenesvajoja apie vadovų postus: ekspertai įspėja, kas nutiks įmonėms Europoje

    Gen Z nebenesvajoja apie vadovų postus: ekspertai įspėja, kas nutiks įmonėms Europoje

    Karjera be vadovo kėdės

    Gen Z kartai karjeros sėkmė vis dažniau nebesiejama su paaukštinimu ar vadovo pareigomis. Jaunesni darbuotojai prioritetą teikia darbo ir asmeninio gyvenimo balansui, lankstumui ir prasmei, o ne didesnei atsakomybei bei ilgesnėms valandoms.

    Ši tendencija tampa rimtu iššūkiu įmonėms, kurios ir taip susiduria su naujų lyderių stygiumi. Organizacijoms vis sunkiau užpildyti vidurinės grandies vadovų pozicijas, nuo kurių priklauso kasdienis komandų darbas, produktyvumas ir darbuotojų išlaikymas.

    Kodėl jaunimas atsisako paaukštinimų?

    Darbo įsitraukimo ekspertas ir įmonės „Enpulse“ vadovas Tomaszas Szklarskis teigia, kad pasauliniai tyrimai rodo aiškų poslinkį: į aukštesnes vadovų pareigas orientuojasi tik nedidelė dalis jaunų darbuotojų. Jo vertinimu, tai gali tapti struktūrine problema daugeliui organizacijų.

    „Žvelgiant į pasaulinius tyrimus, tik apie 6 proc. Gen Z nori siekti aukščiausių vadovų pareigų ir tapti vadovais. Organizacijoms ir jų struktūroms tai yra labai didelė problema“, – sakė Tomaszas Szklarskis.

    Viena pagrindinių priežasčių – išaugęs vadovų krūvis. Pastaraisiais metais daugelyje įmonių padidėjo žmonių skaičius, tenkantis vienam vadovui: vidutinis komandos dydis, kaip nurodoma, per laiką išaugo maždaug nuo šešių iki dvylikos žmonių.

    Didesnės komandos reiškia ir daugiau konfliktų valdymo, emocinės paramos, veiklos vertinimų bei mokymų poreikio. Tuo pat metu vadovai spaudžiami siekti rezultatų, įgyvendinti pokyčius ir atitikti vadovybės lūkesčius, todėl pareigos tampa mažiau patrauklios tiems, kurie aiškiai brėžia ribas tarp darbo ir asmeninio laiko.

    „Gen Z labai aiškiai įvertino, ką reiškia darbo ir asmeninio gyvenimo balansas, palyginti su aukomis, kurių reikia norint tapti vadovu. Jauni žmonės mato, kokia našta tenka vadovams“, – sakė Tomaszas Szklarskis.

    Europa gali pajusti smūgį stipriausiai

    Ekspertai pabrėžia, kad mažėjantis noras imtis vadovavimo nėra vien atskirų įmonių problema. Europoje situaciją dar labiau komplikuoja demografiniai pokyčiai, kai darbingo amžiaus gyventojų dalis mažėja, o darbuotojų paieška ir išlaikymas tampa vis brangesnis.

    Mažesnė darbo jėga reiškia ir mažesnį potencialių vadovų rezervą, todėl organizacijos priverstos konkuruoti ne tik dėl specialistų, bet ir dėl žmonių, pasirengusių vadovauti. Jei vidurinė grandis silpnėja, įmonėms sunkiau išlaikyti veiklos stabilumą, kokybę ir greitą sprendimų priėmimą.

    „Dirbančių žmonių, ypač Europoje, bus vis mažiau. Jei neugdysime naujos vadovų kartos ir neparuošime žmonių prisiimti atsakomybę už komandas, susidursime su vis didesniais iššūkiais išlaikant organizacijų efektyvumą“, – sakė Tomaszas Szklarskis.

    Ar DI gali pakeisti vadovą?

    Nors dirbtinis intelektas sparčiai skverbiasi į verslą ir automatizuoja dalį procesų, vien technologijomis vadovų trūkumo, pasak eksperto, išspręsti nepavyks. Neaišku, ar darbuotojai norės priimti nurodymus iš algoritmų, o taip pat ar DI realiai pajėgs atlikti vadovo vaidmenį.

    Komandų vedimas reikalauja gebėjimų, kuriuos sunku automatizuoti: empatijos, pasitikėjimo kūrimo, motyvacijos palaikymo, sudėtingų sprendimų priėmimo ir jautrumo organizacijos žmonių poreikiams. Dėl to įmonėms gali tekti pergalvoti, kaip jos apibrėžia vadovo rolę ir kokią paramą suteikia tiems, kurie ryžtasi ją prisiimti.

    Praktikoje tai dažnai reiškia ne vien didesnį atlyginimą, bet ir realų darbo krūvio mažinimą, aiškesnius tikslus, vadovavimo mokymus, mentorystę ir didesnę autonomiją. Be šių pokyčių paaukštinimas jaunam darbuotojui gali atrodyti kaip rizikingas žingsnis, o ne karjeros laimėjimas.

  • Kur ES dirbama ilgiausiai: vienoje šalyje – beveik 46 metai, kitur atotrūkis pribloškia

    Kur ES dirbama ilgiausiai: vienoje šalyje – beveik 46 metai, kitur atotrūkis pribloškia

    Europos Sąjungoje daugėjant diskusijų dėl pensinio amžiaus, išryškėja ir kitas rodiklis – kiek metų žmonės realiai praleidžia darbo rinkoje. Eurostato duomenimis, 2025 metais tikėtina vidutinė darbo trukmė ES gyventojams nuo 15 metų siekė 37,5 metų ir toliau pamažu auga.

    Šis rodiklis parodo, kiek metų 15 metų amžiaus žmogus, esant dabartinėms sąlygoms, tikėtinai bus darbo rinkoje. Jis apima ir užimtumą, ir nedarbą, todėl tai nėra pensinio amžiaus matas, bet gerai atskleidžia dalyvavimo darbo rinkoje tendencijas.

    Šiaurė aiškiai lenkia pietus

    Eurostatas fiksuoja ryškų skirtumą tarp ES šalių: kai kuriose valstybėse tikėtina darbo trukmė viršija 40 metų, o kitose nesiekia 35. Ilgiausias vidutinis darbo gyvenimas 2025 metais buvo Nyderlanduose – 44 metai.

    Po Nyderlandų rikiuojasi Švedija su 43,3 metų ir Danija su 42,6 metų. Daugiau nei 40 metų ribą taip pat peržengė Estija, Airija, Vokietija ir Suomija, o tai rodo gana stabilų šių šalių gyventojų dalyvavimą darbo rinkoje.

    Trumpiausia tikėtina darbo trukmė 2025 metais buvo Rumunijoje – 32,7 metų. Nedaug atsiliko Italija su 33 metų ir Bulgarija su 34,6 metų, o tai siejama su žemesniu užimtumo lygiu, didesniais neaktyvumo mastais ir skirtinga socialine bei demografine struktūra.

    Vyrai dirba ilgiau nei moterys

    ES mastu išlieka ryški lyčių atskirtis: vyrų tikėtina darbo trukmė 2025 metais siekė 39,5 metų, moterų – 35,4 metų. Skirtumas dažniausiai aiškinamas vaikų priežiūros pertraukomis, nepilno etato darbu, mažesniu vyresnio amžiaus moterų užimtumu ir skirtingomis profesinėmis trajektorijomis.

    Ilgiausia vyrų darbo trukmė fiksuota Nyderlanduose – 45,9 metų, taip pat Švedijoje ir Danijoje – po 44,5 metų. Tuo metu trumpiausiai vyrai tikėtinai dirba Bulgarijoje, Rumunijoje ir Kroatijoje, kur rodikliai tesiekia apie 36 metus.

    Moterų grupėje lyderiauja Švedija su 42,3 metų, Nyderlandai su 41,9 metų ir Estija su 41,8 metų. Trumpiausi moterų darbo gyvenimai 2025 metais fiksuoti Italijoje – 28,4 metų, Rumunijoje – 29,1 metų ir Graikijoje – 31,8 metų.

    Kodėl tema kaitina visuomenes?

    Pastaraisiais metais daugelyje Europos valstybių pensijų sistemos atsidūrė politinių ginčų centre, nes ilgėja gyvenimo trukmė ir mažėja gimstamumas. Tai reiškia, kad dirbančiųjų dalis, išlaikanti pensininkus ir sveikatos apsaugos sistemą, daugelyje šalių spaudžiama vis labiau.

    Vienas ryškiausių pavyzdžių – Prancūzija, kur 2023 metais bandymas kelti pensinį amžių nuo 62 iki 64 metų sukėlė masines demonstracijas ir streikus. Vėliau reformos įgyvendinimas buvo atidėtas, siekiant sumažinti politinę įtampą.

    Rumunijoje pensijų reformos apima moterų pensinio amžiaus didinimą iki 65 metų iki 2035 metų, sulyginant jį su vyrų. Danija tuo metu yra priėmusi sprendimą valstybės pensinį amžių iki 2040 metų palaipsniui didinti iki 70 metų, susiejant jį su gyvenimo trukmės pokyčiais.

    Ekspertai pabrėžia, kad vien pensinio amžiaus didinimas problemų neišsprendžia, jei neauga užimtumas, negerėja sveikatos rodikliai ir nėra mažinamas nedarbingumas vyresniame amžiuje. Vis dažniau akcentuojamos priemonės, kurios padeda žmonėms ilgiau išlikti darbo rinkoje: perkvalifikavimas, lankstesnis darbas ir sveikatos prevencija.

    Eurostatas pažymi, kad tikėtinos darbo trukmės rodikliai nėra normatyvas, kiek žmonės turėtų dirbti. Tačiau jie aiškiai parodo, kuriose šalyse darbo rinka žmones išlaiko ilgiausiai, o kur dalyvavimą riboja struktūrinės problemos ir socialinės realijos.

  • Europos darbo rinka pavojuje: paaiškėjo, kur kas penktas darbas – pažeidžiamas

    Europos darbo rinka pavojuje: paaiškėjo, kur kas penktas darbas – pažeidžiamas

    Beveik kas penktas darbas Europos Sąjungoje 2021 metais buvo priskirtas pažeidžiamų kategorijai, rodo Eurofound analizė. Šis vertinimas apima tris rizikas: nepakankamas pajamas, nesaugų užimtumą ir silpnesnes darbuotojų teises.

    Eurofound pažymi, kad po finansų krizės pažeidžiamų darbo vietų dalis buvo išaugusi, tačiau nuo 2016 metų tendencija gerėjo. Vis dėlto agentūra pabrėžia, kad bendras rodiklis slepia didelius skirtumus tarp valstybių ir skirtingas pažeidžiamumo priežastis.

    Kur situacija prasčiausia

    Didžiausia pažeidžiamų darbo vietų dalis fiksuota Ispanijoje, kur ji siekė 29 proc. Toliau rikiuojasi Portugalija ir Liuksemburgas po 25 proc., o Italijoje rodiklis siekė 24 proc.

    Mažiausi rodikliai nurodomi Vengrijoje – 17 proc., Maltoje ir Bulgarijoje – po 18 proc. Eurofound atkreipia dėmesį, kad daliai šalių, tarp jų Lietuvai, 2021 metų palyginamų pajamų duomenų nepakako, todėl jos į šį palyginimą neįtrauktos.

    Kodėl pažeidžiamumas skiriasi

    Skirtingose Europos dalyse problemos šerdis nevienoda: dalyje žemyninės Europos ir Vidurio bei Rytų Europoje svarbiausias veiksnys yra mažas atlyginimas. Tuo metu pietinėse ir kai kuriose šiaurinėse valstybėse dažniau dominuoja nesaugumas, susijęs su priverstiniu terminuotu ar ne visu etatu darbu.

    Liuksemburgo vietą sąraše Eurofound aiškina metodika: pajamų pakankamumas vertinamas lyginant su kiekvienos šalies medianinėmis pajamomis. Tai reiškia, kad net aukštas bendras atlyginimų lygis automatiškai neužtikrina mažesnės pažeidžiamumo dalies.

    Kas rizikuoja labiausiai

    Ataskaitoje pabrėžiama, kad pažeidžiamas darbo vietas dažniau užima moterys, jaunimas, migrantai, romai, žmonės su negalia ir LGBT+ asmenys. Priežasčių spektras platus – nuo diskriminacijos ir priežiūros pareigų iki migracijos atveju pasitaikančių teisinių kliūčių ar nepripažintų kvalifikacijų.

    Švietimas įvardijamas kaip vienas stipriausių apsaugos veiksnių. Pavyzdžiui, Vengrijoje pažeidžiamų darbuotojų dalis tarp žemesnio išsilavinimo žmonių siekė 58 proc., o tarp aukštąjį išsilavinimą turinčių – 6 proc.

    Dar vienas veiksnys – darbo patirtis: Eurofound skaičiavimu, kiekvieni papildomi metai darbo rinkoje vidutiniškai mažina pažeidžiamumo riziką maždaug vienu procentiniu punktu. Šiaurės šalyse jaunimo pažeidžiamumas gali būti ypač aukštas, tačiau neretai jis laikomas laikinu etapu prieš pereinant į stabilesnį užimtumą.

    Eurofound pabrėžia, kad vienas pažeidžiamumo aspektas nebūtinai reiškia prastą darbo gyvenimą, tačiau kelių rizikų sankaupa jau siejama su nuosekliai blogesniais rezultatais. Tarp dažniausiai minimų pasekmių – menkesnės karjeros perspektyvos, ribotos mokymų galimybės, mažesnė autonomija ir nenuspėjamos pajamos.

    Ataskaitoje taip pat akcentuojamas psichologinis krūvis: labiausiai pažeidžiami darbuotojai dažniau susiduria su nerimu ir depresijos požymiais. Eurofound nurodo, kad šiuos skirtumus svarbu vertinti platesniame socialiniame kontekste, nes prastesnę savijautą gali lemti ne tik darbo sąlygos, bet ir nestabilios pajamos bei neapibrėžtumas dėl ateities.

    Europos Komisijai svarstant kokybiškų darbo vietų iniciatyvas, Eurofound ragina išlaikyti lankstumą, bet neleisti, kad netipinės darbo formos silpnintų standartus. Agentūra pabrėžia ir praktinį aspektą: darbuotojų apsaugos taisyklės veikia tik tiek, kiek realiai užtikrinama jų priežiūra ir vykdymas.

  • Indijoje darbuotojus filmuoja nuo ryto iki vakaro: jų įgūdžiais mokomi robotai, galintys atimti darbą

    Indijoje darbuotojus filmuoja nuo ryto iki vakaro: jų įgūdžiais mokomi robotai, galintys atimti darbą

    Indijoje tūkstančiai gamyklų ir statybų sektoriaus darbuotojų vis dažniau dirba su ant kūno ar galvos tvirtinamomis kameromis, kurios fiksuoja kiekvieną judesį darbo metu. Šie vaizdo įrašai vėliau paverčiami komerciniais duomenų rinkiniais, skirtais robotams ir pramonės automatizavimo sprendimams mokyti.

    Darbuotojai teigia, kad nuolatinis filmavimas kelia stresą ir didina spaudimą neklysti, nes bet koks veiksmas gali būti peržiūrėtas vadovų. Kai kuriais atvejais už filmavimo valandas siūlomas nedidelis priedas, tačiau žmonės baiminasi, kad taip jie patys padeda kurti sistemas, kurios ateityje pakeis jų darbo vietas.

    Duomenys robotams, rizika žmonėms

    Pramonės įmonėms ir tarpininkams tokie įrašai yra vertingas turtas, nes jie leidžia fiksuoti realias darbo situacijas iš pirmojo asmens perspektyvos. Tai ypač svarbu kuriant humanoidinius robotus ir sandėlių automatizavimą, kur reikalinga vadinamoji įkūnyta patirtis: kaip suimti netaisyklingą daiktą, kokia seka atlikti veiksmus, kokią jėgą panaudoti.

    Technologijų rinkoje stiprėja tendencija perkelti DI iš skaitmeninės erdvės į fizinę, todėl duomenų poreikis auga. Kuo daugiau realaus pasaulio pavyzdžių gauna kūrėjai, tuo tiksliau sistemos išmoksta atpažinti objektus, planuoti judesius ir kartoti žmogaus atliekamas užduotis.

    Teisinės spragos ir sutikimo problema

    Ekspertai atkreipia dėmesį, kad darbuotojų sutikimas filmuoti dažnai būna formalus, ypač hierarchinėse darbo vietose, kur atsisakymas gali reikšti prastesnes pamainas ar net darbo praradimą. Be aiškių taisyklių išlieka rizika, kad įrašai bus naudojami ne tik mokymui, bet ir disciplininei kontrolei, našumo vertinimui ar ginčams dėl klaidų.

    Darbo rinkos analitikai šį reiškinį vadina dvigubu smūgiu: žmonių įgūdžiai skaitmeninami ir paverčiami duomenimis, o tuo pat metu didėja priežiūra ir spaudimas darbo vietoje. Ilgainiui tai gali paspartinti automatizaciją būtent tose srityse, kuriose darbuotojai šiandien yra filmuojami daugiausia.

    Ką tai gali reikšti ateičiai

    Robotikos šalininkai pabrėžia, kad automatizacija gali mažinti klaidų skaičių ir didinti produktyvumą, tačiau socialinė kaina tampa vis akivaizdesnė. Diskusijose vis dažniau keliami klausimai, ar darbuotojai turėtų gauti didesnę kompensaciją už duomenis, ar reikia aiškesnio reguliavimo dėl filmavimo darbo vietoje ir duomenų panaudojimo.

    Kai kurie ekonomistai ir technologijų lyderiai kaip vieną iš ilgalaikių scenarijų mini robotizacijos apmokestinimą ir platesnes socialines apsaugas, tačiau konkrečių sprendimų terminai išlieka neaiškūs. Kol kas daugelyje šalių, įskaitant Indiją, technologijų plėtra juda greičiau nei darbo teisės ir privatumo taisyklių atnaujinimas.

  • Draudimas automobiliams su vidaus degimo varikliais: „Fraunhofer“ įspėja dėl darbo vietų, bet Lietuva gali laimėti

    Kas keičia Europos automobilių pramonę

    Europos Sąjungos tikslas mažinti transporto taršą reiškia spartesnį perėjimą prie elektrinių automobilių, o nuo 2035 metų nauji lengvieji automobiliai turės atitikti itin griežtus CO2 reikalavimus. Praktikoje tai dažniausiai siejama su vidaus degimo variklių eros pabaiga naujų automobilių rinkoje, nors technologinių išimčių diskusijos tęsiasi.

    Vokietijos metalo ir elektros pramonės darbdavių asociacijos užsakymu „Fraunhofer“ institutas vertino, kaip dabartinis reguliavimo kelias gali pakeisti darbo rinką ir sukuriamą vertę automobilių sektoriuje. Išvada griežta: transformacija gali būti skausminga didžiosioms gamybos šalims, bet daliai regiono atsiveria ir galimybių langas.

    Prognozė: mažiau darbo vietų ir mažesnė vertė

    „Fraunhofer“ vertinime teigiama, kad iki 2040 metų Europos automobilių pramonėje rizikuoja dingti apie 726 000 darbo vietų, arba maždaug 45 proc. dabartinio užimtumo. Skaičiavimas remiasi prielaida, kad šiuo metu sektoriuje dirba apie 1 600 000 žmonių.

    Taip pat prognozuojamas ir sukuriamos pridėtinės vertės kritimas, lyginant su 2025 metais: apie 95 mlrd. eurų, arba maždaug 38 proc. Šie skaičiai pateikiami kaip neto rezultatas, įvertinus ir naujų technologijų plėtros naudą.

    „Aukšti mokesčiai ir rinkliavos, brangi energija, didelės darbo sąnaudos, perteklinė biurokratija“, – sakė Vokietijos automobilių pramonės atstovai, aiškindami, kodėl naujos investicijos ir darbo vietos dažniau kuriamos už šalies ribų.

    Kodėl šalys paveikiamos nevienodai

    Vertinime išskiriama, kad didžiausią neigiamą poveikį gali patirti šalys, kurių ekonomikoje svarbi vidaus degimo variklių komponentų gamyba ir susijusios tiekimo grandinės. Minimos Austrija, Italija ir Prancūzija, kuriose, pagal pateiktą scenarijų, automobilių sektoriaus sukuriama vertė 2040 metais galėtų būti gerokai mažesnė nei 2025 metais.

    Vokietijos atvejis išskiriamas dėl masto: net jei procentinis kritimas mažesnis nei kai kuriose šalyse, absoliuti suma būtų didžiausia vien dėl pramonės apimties. Tyrime akcentuojama, kad konkurencingumą veikia ne tik technologinis posūkis, bet ir rinkos sąlygos, įskaitant energijos kainas ir reguliacinę aplinką.

    Kodėl Baltijos regionui gali atsiverti šansas

    Nors bendras vaizdas niūrus, kai kuriose šalyse prognozuojama geresnė dinamika dėl gamybos perskirstymo į mažesnių sąnaudų regionus ir dėl investicijų į naujas grandis, tokias kaip elektriniai varikliai, galios elektronika ar akumuliatorių komponentai. Tyrime pabrėžiama, kad didelę reikšmę turės tai, kur Europoje koncentruosis automatizuotos, aukštos pridėtinės vertės gamybos linijos.

    Lietuvai tai svarbu dėl dviejų priežasčių: pirma, regionas konkuruoja dėl naujų investicijų, kurios gali persikelti iš brangesnių lokacijų, antra, auganti elektromobilių ir baterijų ekosistema didina paklausą inžinerinėms kompetencijoms ir tiekėjų tinklui. Vis dėlto reali nauda priklausys nuo infrastruktūros, kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos ir stabilios energetikos kainos pramonei.

    Ekspertai atkreipia dėmesį, kad draudimo vidaus degimo varikliams tema dažnai supaprastinama iki vieno sprendimo, nors iš tiesų ją sudaro keli sluoksniai: emisijų normos, gamybos perkėlimas, investicijų aplinka ir technologijų pasirinkimai. Todėl klausimas, kas laimės, o kas pralaimės, galiausiai spręsis ne vien Briuselyje, bet ir nacionalinių sprendimų pakete.

  • Europos Sąjungoje auga kultūros sektoriaus darbo vietos: kuriose šalyse jų daugiausia, o kur trūksta

    Europos Sąjungoje auga kultūros sektoriaus darbo vietos: kuriose šalyse jų daugiausia, o kur trūksta

    Kultūros darbai ES: skaičiai auga

    Kultūros sektoriaus darbo vietų Europos Sąjungoje daugėja, rodo naujausi „Eurostat“ duomenys. 2025 metais kultūroje dirbo apie 8 900 000 žmonių, tai sudarė 4,3 proc. viso užimtumo ES.

    Lyginant 2024 ir 2025 metus, kultūros sektoriaus dalis bendrame užimtume padidėjo 0,5 procentinio punkto. Į šią sritį patenka įvairios profesijos – nuo menininkų ir muzikantų iki aktorių ir kitų kūrybinių industrijų darbuotojų.

    Pagal demografinę struktūrą beveik pusė dirbančiųjų kultūroje buvo 30–49 metų amžiaus. Taip pat išsiskiria išsilavinimo profilis: dauguma turėjo bent bakalauro laipsnį.

    „Eurostat“ skaičiai rodo, kad dar 31,3 proc. kultūros sektoriaus darbuotojų buvo baigę bent vidurinį ugdymą, o 6,7 proc. – iki pagrindinio ugdymo lygio. Tai leidžia kultūros rinką vertinti kaip santykinai aukštos kvalifikacijos užimtumo segmentą.

    Kur kultūros sektorius stipriausias?

    Daugumoje ES valstybių kultūros užimtumas sudaro panašią dalį: 17-oje iš 27 šalių jis svyravo tarp 4 ir 5 proc. visų dirbančiųjų. Tai rodo, kad kultūros ekonomika daug kur yra reikšminga, bet dažniausiai nėra dominuojanti darbo rinkos dalis.

    Didžiausios kultūros sektoriaus užimtumo dalys fiksuotos Nyderlanduose, kur kultūroje dirbo 5,7 proc. visų darbuotojų. Antroje vietoje buvo Estija su 5,3 proc., trečioje – Malta su 5,1 proc.

    Tuo metu mažiausios dalys nustatytos Rumunijoje – 1,8 proc. Toliau rikiavosi Slovakija su 3,3 proc. ir Airija su 3,4 proc., o tai signalizuoja apie nevienodą kultūros sektoriaus svorį nacionalinėse ekonomikose.

    Pirmoji ES kultūros deklaracija

    Instituciniu lygmeniu kultūros svarbą ES neseniai pabrėžė ir bendra politinė žinutė: Europos Sąjungos Taryba, Europos Parlamentas bei Europos Komisija pasirašė pirmąją bendrą deklaraciją dėl kultūros. Dokumentas pavadintas „Europe for Culture – Culture for Europe“ ir apibrėžia principus, kuriais, institucijų teigimu, turėtų būti grindžiama artimiausio laikotarpio ES kultūros politika.

    Jame kultūra įvardijama kaip priemonė reaguoti į šiuolaikinius iššūkius, tarp kurių minimos geopolitinės įtampos, klimato kaita, skaitmeninė transformacija, socialinė nelygybė ir psichikos sveikatos krizė. Deklaracija taip pat akcentuoja kultūros vaidmenį visuomenės atsparumui ir demokratijos stiprinimui.

    „Sektorius susiduria su sudėtingų iššūkių deriniu: nuo DI, kuris keičia kūrybinių grandinių veikimą ir darbuotojų pragyvenimą, iki platformų galios augimo, keliančio grėsmę kultūrų įvairovei, ir kultūros naudojimo antidemokratinei dezinformacijai skleisti“, – sakė Mafalda Dâmaso.

    Dokumente įvardijami 12 principų, tarp jų – siekis, kad menininkai galėtų dirbti be cenzūros, o kultūros darbuotojai gautų geresnį atlygį ir stipresnę socialinę apsaugą. Vis dėlto deklaracija nėra teisės aktas, todėl ji tiesiogiai neįpareigoja valstybių didinti finansavimo ar keisti nacionalinių taisyklių.

    Dėl to esminis klausimas lieka atviras: kaip šiuos principus realiai įgyvendins atskiros šalys ir ar politiniai įsipareigojimai virs konkrečiomis priemonėmis. Augant užimtumui kultūros sektoriuje, šis sprendimų etapas gali turėti tiesioginę įtaką tiek darbo vietų kokybei, tiek kūrybinių industrijų konkurencingumui Europoje.

  • Kas vyksta Vokietijoje: apklausa rodo, kad kas antras daug uždirbantis svarsto išvykti

    Kas vyksta Vokietijoje: apklausa rodo, kad kas antras daug uždirbantis svarsto išvykti

    Per metus iš Vokietijos išvyko daugiau nei 288 000 šalies piliečių, rodo Federalinės statistikos tarnybos Destatis duomenys. Nauja „Indeed“ užsakymu atlikta apklausa leidžia manyti, kad emigracijos nuotaikos neslūgsta, o daliai gyventojų jos tampa ilgalaikiu planu.

    Ryškiausia tendencija matoma tarp daugiausiai uždirbančių: 54 proc. respondentų, kurių namų ūkio grynosios pajamos siekia bent 6 000 eurų per mėnesį, per pastaruosius 12 mėnesių arba kandidato į darbą užsienyje, arba aktyviai žvalgė tarptautinę darbo rinką. Dar du trečdaliai teigė apskritai svarstantys galimybę dirbti ne Vokietijoje.

    Kodėl žmonės nori išvykti?

    Apklausa rodo, kad žmones dažniausiai traukia didesnės pajamos ir geresnė gyvenimo kokybė: abu motyvai paminėti maždaug 51 proc. atvejų. Maždaug 42 proc. respondentų vilioja švelnesnis klimatas arba mažesnė mokesčių ir socialinių įmokų našta, o karjeros ir paaukštinimo perspektyvas kaip svarbiausią argumentą įvardijo 24 proc.

    „If two thirds of employees are flirting with the idea of leaving, that should also be understood as a sign of dissatisfaction with the conditions in Germany as a place to live and work“, – sakė „Indeed“ darbo rinkos ekonomistė Virginia Sodergeld.

    Vienas dažniausiai minimų nepasitenkinimo šaltinių – mokesčių ir įmokų našta. „Indeed“ apibendrinime pateikiamas palyginimas, kad iš 100 eurų darbdavio patiriamų darbo sąnaudų vidutinis vienišas darbuotojas Vokietijoje „į rankas“ pasilieka apie pusę, o likusi dalis tenka pajamų mokesčiui ir socialinio draudimo įmokoms.

    Kur ir į kokius darbus dairosi?

    Nuo 2020 metų tarptautinių darbo pasiūlymų paieškų skaičius platformoje išaugo daugiau nei dvigubai, skelbia „Indeed“. Potencialūs emigrantai dažnai ieško vadinamųjų biuro darbų, pavyzdžiui, rinkodaros srityje, tačiau nemažai susidomėjimo sulaukia ir technologijų, svetingumo bei logistikos sektoriai.

    Populiariausia kryptimi pagal paieškas išlieka JAV, tačiau susidomėjimas per metus, kaip teigiama apklausos apžvalgoje, sumažėjo 34 proc. Toliau rikiuojasi Jungtinė Karalystė ir Šveicarija, o augantį patrauklumą rodo Jungtiniai Arabų Emyratai, Indija bei Australija.

    Didelė dalis norinčiųjų išvykti neplanuoja trumpalaikio nuotykio: 77 proc. iš jų teigė norintys gyventi už Vokietijos ribų kelerius metus arba net visam laikui. Ši tendencija sutampa su Destatis fiksuojamu balansu: pernai iš Vokietijos išvykusių piliečių buvo apie 97 000 daugiau nei sugrįžusių, tai – didžiausias grynasis praradimas nuo 2017 metų.

    Tuo pat metu bendras migracijos paveikslas išlieka dvejopas: žmonių be Vokietijos paso srautuose šalis fiksuoja teigiamą balansą ir reikšmingą grynąją imigraciją. Pastaraisiais metais augo ir aukštos kvalifikacijos specialistų atvykimas iš trečiųjų šalių, ypač į informacinių technologijų, programinės įrangos kūrimo, skaitmenizacijos, dirbtinis intelektas bei inžinerijos ir mokslinių tyrimų sritis.

  • Eurostatas atskleidė: ne ES piliečiai dažniau įstringa laikinuose darbuose – kas juos stabdo?

    Eurostatas atskleidė: ne ES piliečiai dažniau įstringa laikinuose darbuose – kas juos stabdo?

    Ką rodo Eurostato skaičiai?

    Ne ES piliečiams, gyvenantiems ir dirbantiems Europos Sąjungoje, dažniau tenka laikini kontraktai ir darbas ne visu etatu nei tos šalies piliečiams. Tokia tendencija fiksuojama visą pastarąjį dešimtmetį, rodo naujausi Eurostato duomenys.

    Eurostatas vertino 20–64 metų gyventojus 27 ES valstybėse. Pagal apibendrintus rodiklius 2025 metais ne ES piliečiai dažniau rinkosi ar buvo priversti dirbti ne visu etatu, o nuolatinius kontraktus turėjo rečiau.

    Kodėl taip nutinka?

    Ekspertai šį atotrūkį sieja su kliūtimis, kurios darbo rinkoje ne visada matomos iš pirmo žvilgsnio. Tarp jų dažniausiai minimi kalbos barjerai, administraciniai reikalavimai, profesinių ryšių stoka ir kvalifikacijų nepripažinimas.

    Reikšmės turi ir imigracijos taisyklės bei leidimų gyventi ar dirbti sąlygos, kurios kai kuriais atvejais riboja galimybes greitai keisti darbą ar derėtis dėl ilgalaikio kontrakto. Prie to prisideda ir diskriminacijos rizika bei informacijos trūkumas apie vietinę darbo rinką.

    „Daug ne ES piliečių susiduria su papildomomis kliūtimis siekdami stabilių, nuolatinių darbo vietų: nuo kalbos iki kvalifikacijų nepripažinimo, siauresnių profesinių tinklų, diskriminacijos ir su migracija susijusių ribojimų“, – sakė „Ipsos“ tyrimų ir vertinimo direktorė Joanna Hofman.

    „Dėl to jie dažniau į darbo rinką patenka per nesaugesnes užimtumo formas“, – pridūrė ji.

    Kur skirtumai didžiausi?

    Eurostato duomenys rodo, kad 2015–2025 metais didžiausios laikino darbo dalys tarp ne ES piliečių fiksuotos Kipre, Nyderlanduose ir Lenkijoje, kur šis rodiklis viršijo 40 proc. Tai reiškia, kad reikšminga dalis darbuotojų dirbo pagal terminuotas sutartis.

    Darbo ne visu etatu atveju 2025 metais ne ES piliečių dalis ES siekė apie 22 proc., o tos šalies piliečių – apie 17 proc. Kitų ES šalių piliečiai pagal šį rodiklį dažniausiai atsidūrė per vidurį – apie 20 proc.

    Didžiausias atotrūkis dėl darbo ne visu etatu matytas Nyderlanduose, po jų – Suomijoje ir Prancūzijoje. Tokie skirtumai dažnai siejami su konkrečių sektorių struktūra, darbo sutarčių praktika ir socialinės apsaugos modeliais.

    Lyties veiksnys ir sektoriai

    Moterims laikinos sutartys ir darbas ne visu etatu visose pilietybės grupėse pasitaikė dažniau nei vyrams. Didžiausi skirtumai dėl terminuotų sutarčių išryškėjo Italijoje, Ispanijoje ir Portugalijoje.

    Pasak ekspertų, tai gali būti susiję su vaikų priežiūra ir kitomis slaugos pareigomis, kurios vis dar dažniau tenka moterims. Taip pat svarbu tai, kad moterys dažniau dirba sektoriuose, kur laikinos sutartys paplitusios, pavyzdžiui, sveikatos priežiūroje, socialinėse paslaugose, švietime ar svetingumo versle.

    Savęs įdarbinimas: kodėl „vietiniams“ lengviau?

    Vertinant savarankišką darbą, 2025 metais aukščiausias rodiklis fiksuotas tarp ES piliečių, gyvenančių savo šalyse – apie 13,5 proc. Kitų ES šalių piliečių dalis siekė apie 10,9 proc., o ne ES piliečių – apie 10,1 proc.

    Skirtumai aiškinami tuo, kad tos šalies piliečiai dažniau geriau išmano teisines ir mokestines taisykles, lengviau pasiekia finansavimą, turi platesnius profesinius tinklus ir mažiau administracinių kliūčių. Ne ES piliečiams papildomu barjeru gali tapti ir su vizomis ar leidimais susiję ribojimai.