CP v2

Tag: Darbo rinka

  • „Dropbox“ griežtai atsisako hibrido: sako, pilnas darbas nuotoliu duoda daugiau naudos

    „Dropbox“ griežtai atsisako hibrido: sako, pilnas darbas nuotoliu duoda daugiau naudos

    Kol vis daugiau didžiųjų darbdavių griežtina grįžimo į biurus taisykles, San Franciske įsikūrusi debesų paslaugų bendrovė „Dropbox“ laikosi priešingos krypties. Įmonė teigia, kad darbas nuotoliu, tapęs standartu per COVID-19 pandemiją, padėjo sustiprinti komandą ir pasiekti verslo tikslus.

    „Dropbox“ vadovų teigimu, virtualiai organizuotas darbas pagerino darbuotojų pritraukimą ir išlaikymą, o kartu leido mažinti dalį veiklos kaštų. Ši praktika, įvesta 2020 metais, buvo viena ankstyvųjų plataus masto ilgalaikio nuotolinio darbo strategijų technologijų sektoriuje.

    „Mes sąmoningai nesame hibridas“

    Įmonės žmonių vadovė Melanie Rosenwasser pabrėžė, kad „Dropbox“ nesirenka hibridinio modelio, kai dalį savaitės privaloma dirbti biure. Pasak jos, toks formatas dažnai tampa kompromisu, kuris darbuotojams reiškia keliones į biurą, o realybėje vis tiek tenka didžiąją dienos dalį praleisti nuotoliniuose susitikimuose.

    „Pandemija patikrino mūsų prielaidą, kad produktyvumui būtinas darbas gyvai“, – sakė Melanie Rosenwasser.

    „Mes sąmoningai nesame hibridas. Tai blogiausias variantas, kai žmonės važiuoja į biurą, bet vis tiek sėdi „Zoom“, nes kolegos išsibarstę“, – sakė Melanie Rosenwasser.

    Kaip veikia nuotoliu grįsta kultūra

    „Dropbox“ teigia nuotolinį darbą organizuojanti pagal principą, kad bendradarbiavimas pirmiausia vyksta skaitmeniniais kanalais. Vis dėlto komandos bent kartą per ketvirtį susitinka gyvai planavimo sesijoms, komandiniams užsiėmimams ir neformalioms veikloms.

    Įmonė taip pat sumažino tradicinį biurų plotą, daugiau investuodama į mažesnes erdves, skirtas retkarčiais susirinkti. Tokios vietos „Dropbox“ viduje vadinamos „Dropbox Studios“ ir labiau orientuotos į susitikimus, o ne kasdienį sėdėjimą darbo vietoje.

    Darbo ritmui palaikyti taikomos vadinamosios pagrindinės bendradarbiavimo valandos, kai skirtingose laiko juostose esantys kolegos keturias valandas sutaria būti pasiekiami susitikimams. Likusį laiką darbuotojai, pasak bendrovės, gali lanksčiau planuoti darbus ir susikaupimo reikalaujančias užduotis.

    „Dropbox“ įvedė ir griežtesnes susitikimų taisykles, siekdama mažinti kalendorių fragmentaciją. Susitikimai, bendrovės teigimu, turi vykti tik tada, kai iš tiesų reikia aptarti, ginčytis dėl sprendimų ar priimti sprendimą, o ne vien dėl įpročio.

    „Yra įsivaizdavimas, kad biure, kai matai kolegas, gali manyti, jog jie dirba. Tačiau visi žinome, kad tai nebūtinai tiesa“, – sakė Melanie Rosenwasser.

    Grįžimo į biurus spaudimas auga

    Pastaraisiais metais dalis tarptautinių bendrovių, ypač technologijų, finansų ir konsultacijų sektoriuose, griežtino dalyvavimo biure reikalavimus. Šie sprendimai dažniausiai argumentuojami siekiu stiprinti bendradarbiavimą, greičiau perduoti žinias ir palaikyti organizacinę kultūrą.

    Kita pusė akcentuoja, kad nuotolinis darbas suteikia daugiau lankstumo, gerina darbo ir asmeninio gyvenimo balansą bei leidžia samdyti talentus neapsiribojant brangiais didmiesčiais. „Dropbox“ pozicionuoja savo modelį kaip pavyzdį, kad pilnas nuotolis gali veikti, jei įmonė pertvarko valdymą, komunikaciją ir rezultatų vertinimą.

    Bendrovė pripažįsta, kad nuotoliniame darbe svarbu kovoti su ekranų nuovargiu. Dėl to ji eksperimentuoja su iniciatyvomis, skatinančiomis dalį skambučių atlikti judant, o ne sėdint prie kompiuterio, tikintis, kad tai gali padėti palaikyti energiją ir dėmesį.

  • Chinų robotizacija lenkia Europą: ekspertai įvardijo, kodėl Lenkija pralaimi ir ką daryti

    Europos ekonomikos kongrese Katovicuose verslo lyderiai ir ekonomistai diskutavo, kaip Lenkijos įmonėms augti demografinio spaudimo ir aštrėjančios pasaulinės konkurencijos sąlygomis. Pokalbio ašimi tapo klausimas, kodėl dalis pramonės šakų praranda tempą, kai Kinija sparčiai didina gamybos automatizaciją ir mastą.

    Diskusiją lydėjo pristatytas tyrimas apie Lenkijos įmonių augimo potencialą, kuriame remtasi interviu su 30 vadovų ir verslo organizacijų atstovų. Dalyviai akcentavo tris susijusius veiksnius: darbuotojų trūkumą, santykinai atsargias investicijas į našumą ir lėtą technologijų diegimą.

    Kinijos pranašumas robotizacijoje

    Robotikos sektoriaus atstovas Jakubas Bartoszekas teigė, kad Kinija robotizacijos srityje lenkia ne tik Lenkiją, bet ir visą Europą. Jo vertinimu, skirtumą lemia ne vien technologijų lygis, o viso modelio veikimas: kryptinga pramonės politika, greitesni sprendimai ir didesnis mastas.

    Diskusijoje pabrėžta, kad Kinijos gamintojai dėl didelių apimčių lengviau pasiekia žemesnius kainų slenksčius, o automatizacija ir skaitmeninimas tampa jų konkurencingumo pagrindu. Europoje, anot pašnekovų, procesus apsunkina brangesnė reguliacinė aplinka, suskaidytos rinkos ir lėtesnis sprendimų priėmimas.

    „Kinija laimi ne vien technologijomis, o visu sisteminiu požiūriu: valstybė dideliu mastu remia pramonę, o robotizacija jau daugiau kaip dešimtmetį yra prioritetas“, – sakė Jakubas Bartoszekas.

    Kodėl įmonėms sunku augti?

    Verslo atstovai kaip vieną svarbiausių problemų įvardijo darbo rinką: mažėjant darbingo amžiaus gyventojų skaičiui ir augant darbo kaštams, senas konkuravimo „pigiomis rankomis“ modelis tampa vis mažiau veiksmingas. Tai verčia ieškoti produktyvumo šuolio per automatizaciją, procesų tvarkymą ir duomenų panaudojimą.

    Kartu akcentuota investicijų dilema: daugelis įmonių, ypač gamyboje, linkusios augti organiškai ir finansuotis iš nuosavų lėšų, todėl investicijos į modernizaciją gali būti atidedamos. Dėl to technologijos diegiamos lėčiau, o atotrūkis nuo agresyviai investuojančių konkurentų didėja.

    Trečias dažnai minėtas barjeras yra kompetencijų trūkumas. Vien nusipirkti robotus ar programinę įrangą neužtenka: reikia standartizuotų procesų, kokybiškų duomenų ir specialistų, galinčių sistemas integruoti bei prižiūrėti.

    Plėtra į užsienį ir vietinės stiprybės

    Kalbant apie tarptautinę plėtrą, diskusijos dalyviai akcentavo, kad daugeliui įmonių sėkmė užsienyje prasideda namų rinkoje. Didelė vidaus rinka leidžia išbandyti produktus, sukaupti kapitalą, sustiprinti vadybą ir tik tuomet mažesne rizika žengti į kitas šalis.

    Finansų sektoriaus atstovai taip pat priminė, kad veikla užsienyje beveik visada kainuoja daugiau, nei planuojama: didėja komunikacijos klaidų, kultūrinių skirtumų, logistikos ir valdymo rizikos. Todėl įmonėms rekomenduota turėti finansinę „pagalvę“ ir realistiškai vertinti, kada vidaus rinka jau išnaudota.

    Konkurencijoje su Kinijos gamintojais Vakarų Europoje kaip galimas kelias įvardytas vietinių prekių ženklų stiprinimas. Tokia strategija, anot diskusijos dalyvių, padeda kurti emocinį ryšį su vartotojais ir didinti lojalumą ten, kur vien kaina tampa lemiamu faktoriumi.

    „Jei nori konkuruoti su globaliais žaidėjais, reikia turėti tai, ko jie neturi: regioninį, emocinį ryšį su prekės ženklu“, – sakė Robertas Stobińskis.

    Diskusijoje nuskambėjo ir kritiškas požiūris į paprastus sprendimus, paremtus vien ribojimais ar barjerais importui. Pašnekovai pabrėžė, kad ilgalaikė išeitis yra našumo augimas, investicijos į modernizaciją ir rinkos paklausą stiprinančios priemonės, o ne vien gynybinė politika.

    Statybų sektoriaus atstovai atkreipė dėmesį į ryškėjantį darbuotojų trūkumą ir mažėjantį jaunų specialistų srautą. Kaip realios kryptys įvardytos skaitmeninimas, procesų modernizavimas ir, kai kuriuose segmentuose, darbuotojų pritraukimas iš užsienio, ypač didelės apimties projektuose.

    Galiausiai dalis vadovų akcentavo ir dirbtinio intelekto svarbą procesų automatizavimui, klientų aptarnavimui bei sprendimų priėmimui. Tačiau pabrėžta, kad DI nauda atsiskleidžia tik tada, kai įmonė turi tvarkingus duomenis, aiškias atsakomybes ir geba keisti veiklos modelį, o ne vien įsidiegti pavienes priemones.

  • DI darbo neatims? Ekspertai įvardijo profesijas, kurių dar ilgai nepakeis jokie algoritmai

    DI darbo neatims? Ekspertai įvardijo profesijas, kurių dar ilgai nepakeis jokie algoritmai

    Dirbtinis intelektas jau dabar geba atlikti dalį užduočių, kurios dar neseniai buvo laikomos išimtinai žmogaus darbu: nuo teksto santraukų iki vaizdų kūrimo ar duomenų analizės. Vis dėlto darbo rinkos pokytis nėra vienkryptis, o daugelyje sričių DI greičiau tampa įrankiu, nei pilnaverčiu darbuotojo pakaitalu.

    Pastaraisiais metais daugėja įmonių, automatizuojančių rutinines operacijas ir peržiūrinčių komandas, tačiau tai nereiškia, kad žmogaus vaidmuo nyksta. Analitikai pabrėžia, kad didžiausi pokyčiai dažniausiai paliečia pareigybių dalis, o ne visą profesiją, todėl svarbiausia tampa gebėjimas perskirstyti užduotis ir kelti kvalifikaciją.

    Kur žmogus išlieka nepakeičiamas

    Viena atspariausių sričių išlieka sveikatos priežiūra ir kasdienė pagalba žmogui: slauga, individuali priežiūra, reabilitacija. Čia kritiškai svarbus tiesioginis kontaktas, pasitikėjimas, situacijos pajautimas ir sprendimų priėmimas realiu laiku, kai vien algoritminės rekomendacijos nėra pakankamos.

    DI gali pagreitinti dokumentavimą, padėti apdoroti tyrimų duomenis ar pasiūlyti galimus variantus, tačiau negali pakeisti emocinės paramos, empatijos ir atsakomybės už paciento saugumą. Be to, Europoje senstant visuomenei auga paslaugų poreikis, o tai ilgainiui didina specialistų paklausą.

    Auga naujos profesijos ir atsakomybės

    Kita tendencija yra naujų specializacijų kūrimasis. Plečiantis DI taikymui, vis dažniau reikalingi duomenų valdymo, modelių priežiūros, sistemų saugos ir atitikties specialistai, taip pat ekspertai, vertinantys rizikas ir šališkumą.

    Įmonėms neužtenka vien įsidiegti sprendimą, jos turi užtikrinti, kad algoritmai veiktų patikimai, skaidriai ir nepažeistų teisės aktų. Praktikoje tai reiškia daugiau darbo tiems, kurie sugeba derinti technologinį išmanymą su verslo procesų supratimu ir žmogaus poreikių analize.

    Didžiausią vertę kuria prisitaikantys

    Ekspertai vis dažniau kartoja, kad artimiausiais metais daug profesijų keisis greičiau nei anksčiau: dalis užduočių bus automatizuota, dalis persikels į kontrolės ir sprendimų priėmimo lygį. Daugelyje biurinių funkcijų DI perims pasikartojantį darbą, bet žmogui liks tikslų formulavimas, kokybės patikra ir atsakomybė už rezultatą.

    „Daugiausia laimės tie, kurie DI naudos kaip įrankį ir nuolat atnaujins įgūdžius, o ne bandys konkuruoti su automatizacija“, – sako darbo rinkos ekspertai.

    Ilgalaikėje perspektyvoje vis labiau vertinami gebėjimai, kuriuos sunku standartizuoti: kūrybiškumas, derybos, lyderystė, kritinis mąstymas ir darbas su žmonėmis. Dėl to prognozuojama, kad ateities darbo rinka remsis žmogaus ir DI bendradarbiavimu, o ne masiniu darbuotojų pakeitimu.

  • Pagrindiniai ekonomikos signalai šią savaitę: kas brangsta, kas pinga ir ką tai reiškia gyventojams

    Pastarosiomis savaitėmis ekonomikos naujienų srautas rodo aiškią kryptį: kainų pokyčiai ir palūkanų lygis tebėra pagrindiniai veiksniai, lemiantys gyventojų išlaidas ir verslo sprendimus. Nors dalies prekių ir paslaugų kainos stabilizuojasi, kai kuriose kategorijose brangimas išlieka juntamas.

    Didžiausią įtaką kasdieniam biudžetui dažniausiai daro maistas, būsto išlaikymas ir transportas. Energijos kainos Europoje išlieka nepastovios, o jų svyravimai per tiekimo grandines persiduoda ir kitoms prekėms bei paslaugoms, todėl kainų „grįžimas į senas vėžes“ vyksta netolygiai.

    Palūkanų tema išlieka itin aktuali paskolų turėtojams: Europos Centrinio Banko sprendimai tiesiogiai veikia tarpbankines palūkanas, o tai atsispindi būsto paskolų įmokose. Dėl to namų ūkių vartojimas tampa atsargesnis, o didesni pirkiniai dažniau atidedami.

    Tuo pat metu darbo rinka daugelyje Europos valstybių išlieka palyginti atspari, tačiau įmonės vis dažniau kalba apie produktyvumo didinimą ir kaštų kontrolę. Šioje vietoje spartėja investicijos į automatizavimą ir dirbtinis intelektas, ypač klientų aptarnavimo, analitikos ir procesų valdymo srityse.

    Analitikai pabrėžia, kad artimiausiu metu gyventojams svarbiausia stebėti infliacijos tempą, palūkanų kryptį ir energijos kainų dinamiką. Šie rodikliai labiausiai lemia, ar realios pajamos augs, ar šeimų biudžetuose ir toliau dominuos būtinosios išlaidos.

  • Programa Powrót z Mocą: pagalba mamoms grįžtant į darbą po vaiko gimimo ir stipendijos

    Į darbo rinką po motinystės ar tėvystės atostogų grįžtančios mamos dažnai susiduria su dvejopu spaudimu: noru atkurti profesinį ritmą ir kartu išlaikyti naują šeimos kasdienybę. Tokiame kontekste pristatytas projektas Powrót z Mocą, skirtas padėti moterims sustiprinti pasitikėjimą savimi ir atnaujinti kompetencijas prieš sugrįžtant į darbą.

    Programos rengėjai remiasi tyrimų duomenimis, rodančiais, kad didelė dalis moterų po pertraukos nerimauja dėl grįžimo į darbą ir jaučia, jog per tą laiką jų įgūdžiai galėjo „atsilikti“ nuo rinkos. Praktikoje tai dažnai reiškia ne tik abejones dėl profesinių gebėjimų, bet ir realius barjerus, pavyzdžiui, sudėtingesnį prisitaikymą prie pasikeitusių procesų, technologijų ar naujų darbo formų.

    Kas laukia dalyvių?

    Powrót z Mocą koncepcija paremta idėja, kad grįžimas po vaiko gimimo yra ne vien asmeninis iššūkis, bet ir organizacinis procesas, kuriame svarbus darbdavių vaidmuo. Todėl programoje numatyta bendradarbiauti su darbdaviais, kurie taiko ar diegia šeimai palankius sprendimus, taip pat atsižvelgia į lankstumo poreikį.

    Dalyvėms žadamas mentorystės modelis ir psichologinis palaikymas, taip pat kompetencijų ugdymo dirbtuvės, orientuotos į praktines situacijas darbo rinkoje. Programa taip pat numato diagnostikos priemones, įskaitant asmenybės testą OPTO, paremtą Didžiojo penketo modeliu, kuris dažnai taikomas karjeros planavime ir asmeninių stiprybių įsivertinime.

    Ką sako organizatoriai?

    Pasak iniciatyvos atstovų, programos tikslas yra ne tik suteikti žinių, bet ir padėti susidėlioti realų veiksmų planą, su kuriuo grįžimas į darbą būtų sklandesnis. Akcentuojama, kad motinystės patirtis gali būti vertinama kaip papildomas stiprybių šaltinis, o ne „pauzė“ profesinėje biografijoje.

    „Grįžimas į darbo rinką po motinystės atostogų yra kupinas iššūkių, tačiau kartu tai ir didžiulio potencialo momentas. Norime parodyti moterims, kad jų profesinė ir gyvenimiška patirtis yra vertė, kurią galima paversti sėkme“, – sakė Ilona Peszko-Biskupska, fondo Polka XXI wieku viceprezidentė.

    „Powrót z Mocą yra ne tik edukacinis projektas, bet ir erdvė pasitikėjimui savimi auginti, patirtims keistis ir kurti ilgalaikius ryšius, kurie palaiko asmeninį bei profesinį augimą. Siekiame, kad dalyvės išeitų su konkrečiomis kompetencijomis, veiksmų planu ir vidine jėga keisti savo gyvenimą“, – pridūrė ji.

    Konkursas ir finansinė paskata

    Šalia mokymų ir konsultacijų programa numato konkursą moterims, kurios grįžta į profesinę veiklą po tėvystės ar motinystės pertraukos. Konkurso užduotis paprasta: dalyvės turi paaiškinti, kam skirtų 1 000 zlotų prizą, kad tai sustiprintų jų grįžimą į darbo rinką, ir kodėl pasirinko būtent tokį sprendimą.

    Nurodoma, kad atrinktos 10 laureačių gaus čekius, kurių vertė, perskaičiavus į eurus, siekia apie 230 eurų kiekvienai. Pinigus bus galima skirti tiek įgūdžių stiprinimui, pavyzdžiui, kursams ar darbo priemonėms, tiek gerovei ir pasitikėjimui savimi, kas dažnai tampa kritiniu veiksniu grįžtant į intensyvesnį darbo ritmą.

    Paraiškų konkursui laukiama iki 2026 metų gegužės 19 dienos, o rezultatus planuojama paskelbti 2026 metų gegužės 26 dieną, per Motinos dieną. Organizatoriai pabrėžia, kad vertinant bus ieškoma praktiškų ir motyvuotų atsakymų, atspindinčių realius poreikius grįžtant į darbą.

  • Emerytūros priedai už vaikus: kodėl tai nepadidins gimstamumo ir kokios priemonės veiktų greičiau

    Idėja didinti pensijas ar leisti anksčiau išeiti į pensiją už užaugintus vaikus viešojoje politikoje kartojasi ne pirmą kartą. Tokie siūlymai skamba patraukliai, nes žada atlygį už visuomenei svarbų indėlį, tačiau realiai dažnai tampa dar viena lengvata pensijų sistemoje, o ne nuoseklia demografine politika.

    Demografinio nuosmukio kontekste pagrindinis iššūkis yra tai, kad mažėja darbingo amžiaus žmonių dalis, o pensininkų dalis auga. Kai siūloma mažinti pensinį amžių ar plėsti pensines privilegijas, trumpuoju laikotarpiu tai gali atrodyti nebrangu, bet ilguoju laikotarpiu didina sistemos įsipareigojimus ir mažina dirbančiųjų skaičių.

    Pagrindinė tokios priemonės problema yra paskata laike. Žmogui, svarstančiam apie vaiką dabar, kelių mėnesių ar net metų pensijos „premija“ po 30–40 metų retai tampa lemiamu argumentu, nes sprendimą labiausiai veikia šiandieniniai kaštai ir rizikos: būsto įperkamumas, darželiai, pajamų stabilumas, sveikatos paslaugos ir darbo su šeima derinimas.

    Ne mažiau svarbu ir tai, kad ankstesnis išėjimas į pensiją, ypač kai jis labiau tikėtinas moterims, gali paskatinti anksčiau trauktis iš darbo rinkos. Tai konfliktuoja su tikslu turėti daugiau dirbančiųjų, kurie kuria pridėtinę vertę ir finansuoja viešąsias paslaugas, nuo kurių priklauso šeimų gerovė.

    Kita dažnai aptariama versija yra pensijos priedas, susietas su suaugusių vaikų sumokamais mokesčiais. Tokia schema administraciškai sudėtinga ir kelia teisingumo klausimų, nes didesnes pajamas gaunantys žmonės dažniau užaugina didesnes pajamas gaunančius vaikus, todėl didesnė papildomų pervedimų dalis natūraliai nukryptų į turtingesnius namų ūkius.

    Be to, vaikų auginimas sunkiai sutalpinamas į grąžos logiką, kai tėvystė pradedama vertinti kaip ilgo horizonto investicija, o ne šeimos sprendimas ir visuomenės ateities pagrindas. Tokia „grąžos“ schema gali didinti socialinę įtampą ir nepataikyti į tas grupes, kurioms realiai reikia pagalbos apsisprendžiant dėl šeimos pagausėjimo.

    Efektyvesnės priemonės paprastai yra tos, kurios sumažina kasdienius barjerus čia ir dabar. Tai apima realiai prieinamą ankstyvąją vaikų priežiūrą, lankstesnį darbo organizavimą, finansinį saugumą tėvystės laikotarpiu ir mažesnę riziką, kad dėl vaikų auginimo bus „nubausta“ būsima pensija.

    Viena iš aptariamų krypčių – valstybės apmokamos socialinio draudimo įmokos už laikotarpį, kai vienas iš tėvų realiai daugiausia laiko skiria vaikų priežiūrai. Tokia logika reiškia ne simbolinį priedą po kelių dešimtmečių, o galimybę šeimai laikinai perskirstyti laiką ir darbą neprarandant ilgalaikio socialinio saugumo.

    Diskusijose taip pat keliami modeliai, kai didesnė parama taikoma nuo trečio ar ketvirto vaiko, nes būtent sprendimas dėl didesnės šeimos dažnai labiausiai priklauso nuo finansinio ir organizacinio pajėgumo. Tokiu atveju parama veikia kaip sprendimą „įgalinanti“ priemonė, o ne vėlyvas apdovanojimas, kuris demografinių rodiklių greičiausiai nepakeistų.

    Vertinant ilgalaikę politiką, pensijų sistema paprastai turėtų išlikti aiški ir prognozuojama, o gimstamumo skatinimas labiau remtis šeimų kasdienybę palengvinančiomis paslaugomis ir stabilumu. Jei tikslas yra realus gimstamumo augimas, didžiausią poveikį dažniausiai duoda ne pažadai tolimoje ateityje, o apčiuopiama pagalba pirmaisiais vaiko gyvenimo metais.

  • Lenkijos įmonės nustebino atsparumu krizei: verslas mažiau skundžiasi, labiau investuoja į pokyčius

    Lenkijos įmonės pastaraisiais metais pademonstravo išskirtinį gebėjimą greitai prisitaikyti prie išorinių sukrėtimų – nuo pandemijos padarinių iki karo Ukrainoje ir besikeičiančių pasaulinių tiekimo grandinių. Ekonomistų ir verslo lyderių vertinimu, šis lankstumas tampa apčiuopiama konkurencine persvara, o ne vien gražiai skambančia fraze.

    Tai pabrėžiama ir analizuojant dešimtis pokalbių su įmonių vadovais bei verslo asociacijų atstovais, kuriuose ryškėja bendras leitmotyvas: nuotaikos rinkoje tapo labiau darbinės, mažiau emocingos. Vietoj įprasto nerimo dėl brangstančio darbo ir darbuotojų trūkumo vis dažniau kalbama apie praktinius sprendimus, kaip išlaikyti tempą ir rasti augimo nišų.

    Konkurencija ir demografija spaudžia

    Lenkijos verslas, kaip ir kitos Europos ekonomikos, susiduria su struktūriniais iššūkiais: mažėjančiu darbingo amžiaus gyventojų skaičiumi ir vis aštresne konkurencija iš išorės. Ypač dažnai minima Kinijos gamintojų spaudimas, kai į Europos rinką patenka vis daugiau technologiniu požiūriu pažangių galutinių produktų.

    Verslo atstovai šią konkurenciją neretai vadina nelygia, nes Europos įmonėms tenka didesnė reguliacinė našta, griežtesni aplinkosaugos ir darbuotojų apsaugos reikalavimai. Kartu akcentuojama, kad tikslas nėra mažinti standartus, o ieškoti būdų suvienodinti sąlygas, kad konkurencija būtų sąžiningesnė.

    Trys kryptys, kaip sprendžiamas darbuotojų trūkumas

    Darbo jėgos stygius Lenkijoje išlieka viena opiausių temų, tačiau įmonės vis rečiau apsiriboja skundais. Praktikoje ryškėja trys kryptys: darbuotojų pritraukimas iš užsienio, investicijos į technologijas ir kryptingas kompetencijų ugdymas pačiose organizacijose.

    Imigracija kai kuriuose sektoriuose tampa trumpuoju keliu užpildyti spragas, tačiau ji priklauso nuo politinio klimato ir administracinių procedūrų. Todėl lygiagrečiai auga dėmesys automatizacijai, robotizacijai ir skaitmenizacijai, nors pripažįstama, kad investicijų mastas dar ne visur pakankamas, o kai kurių darbų, pavyzdžiui, statybose, technologijomis greitai nepakeisi.

    Trečia kryptis – darbuotojų ugdymas ir išlaikymas, kai įmonės vis dažniau siūlo aiškias karjeros trajektorijas, mokymus ir ne vien atlyginimu paremtas motyvavimo priemones. Vis labiau įsitvirtina praktika talentus „auginti“ dar mokyklose ar universitetuose, nes rinkoje reikiamų kompetencijų paieška tampa brangi ir neprognozuojama.

    Verslas prašo stabilumo, o ne pažadų

    Kita ryški įžvalga – santūrus verslo požiūris į politiką. Įmonių vadovai dažniausiai nesitiki greitų stebuklų, tačiau aiškiai įvardija poreikį stabilumui: mažiau dažnų ir netikėtų reguliacinių pakeitimų, daugiau prognozuojamumo planuojant investicijas ir veiklą.

    Diskusijose taip pat keliama viešųjų pirkimų tema, kur, verslo nuomone, iki šiol pernelyg dažnai dominuodavo vien tik kaina. Norima, kad dideliuose valstybės užsakymuose daugiau reikšmės įgytų tiekimo patikimumas, vietos tiekėjų įtraukimas ir ilgalaikė vertė, kas potencialiai galėtų sumažinti spaudimą iš itin pigių importo srautų.

    Galiausiai vis garsiau kalbama apie įmonių mastelio problemą: kai kurios reguliacinės ir paramos sistemos skatina išlikti mažesniems, nes palankesnės sąlygos dažniau taikomos smulkioms ir vidutinėms įmonėms. Ekonomistų vertinimu, be pusiausvyros tarp paramos smulkiesiems ir paskatų didėti, bus sunkiau kurti stiprius regioninius žaidėjus, galinčius konkuruoti tarptautiniu mastu.

    Finansų srityje akcentuojama ir investicijų dilema: dalis įmonių renkasi atsargumą, daugiau taupo ir mažiau skolinasi plėtrai. Tokia laikysena padeda išgyventi neapibrėžtumo laikotarpiais, tačiau ilgainiui gali riboti produktyvumo augimą, ypač jei konkurentai sparčiau investuoja į modernizaciją ir DI sprendimus.

  • Kauno PPA rūmų taryba posėdžiavo Kėdainiuose: kokius sprendimus verslui siūlo po susitikimo su meru

    Kauno PPA rūmų taryba posėdžiavo Kėdainiuose: kokius sprendimus verslui siūlo po susitikimo su meru

    Kauno prekybos, pramonės ir amatų rūmų taryba gegužės 12 dieną surengė išvažiuojamąjį posėdį Kėdainių rajono savivaldybėje. Į susitikimą atvyko Kauno PPA rūmų ir Kėdainių filialo tarybų nariai, kurie su meru Valentinu Tamuliu aptarė regiono ekonomikos prioritetus.

    Posėdžio dalyvius pasveikino Kauno prekybos, pramonės ir amatų rūmų prezidentas Zigmantas Dargevičius. Savivaldybės vadovas akcentavo, kad savivaldos ir verslo partnerystė yra vienas svarbiausių veiksnių, siekiant konkurencingos ir investicijoms patrauklios vietos ekonomikos.

    Kas buvo svarstoma posėdyje?

    Tarybos darbotvarkėje buvo keli klausimai, kurie pastaraisiais metais tapo ypač jautrūs įmonėms: energetikos kainų svyravimų poveikis, darbo rinkos aktyvumo skatinimas ir vadinamieji nedarbo spąstai. Taip pat aptartas talentų įstatymo projekto aktualumas, nes kvalifikuotų darbuotojų pritraukimas išlieka vienu svarbiausių augimo ribojimų daugelyje sektorių.

    Diskusijoje pabrėžta, kad verslui svarbus ne tik mokesčių ar paramos priemonių stabilumas, bet ir aiškūs, iš anksto numatomi reguliaciniai sprendimai. Praktikoje tai reiškia greitesnes leidimų procedūras, mažiau administracinės naštos ir efektyvesnį institucijų bendradarbiavimą su investuotojais.

    Narių augimas ir regiono potencialas

    Posėdžio metu patvirtintas 13 naujų narių priėmimas į Kauno prekybos, pramonės ir amatų rūmus. Organizacija nurodo vienijanti 1 020 narių įmonių, todėl narių plėtra išlieka vienu rodiklių, atspindinčių verslo bendruomenės susitelkimą ir poreikį turėti bendrą atstovavimo platformą.

    Susitikime pristatytos ir Kėdainių rajono plėtros kryptys: planuojami infrastruktūros projektai, savivaldybės strateginiai tikslai bei priemonės investicijoms pritraukti. Tarybos nariai domėjosi, kaip savivaldybė mato darbo vietų kūrimą, kokių sprendimų reikia jaunimui išlaikyti regione ir kaip gali būti stiprinama vietos tiekimo grandinė.

    Ką rodo tokie susitikimai?

    Išvažiuojamieji posėdžiai dažniausiai tampa praktiniu kanalu suderinti verslo lūkesčius su savivaldos galimybėmis, ypač kai kalbama apie infrastruktūrą, žemėtvarką, pramonės teritorijų parengimą ir investuotojams svarbias paslaugas. Tokiose diskusijose dažnai aiškiau identifikuojamos vietinės kliūtys, kurios iš pirmo žvilgsnio nematomos nacionaliniu lygmeniu.

    Posėdžio dalyviai akcentavo, kad konstruktyvus dialogas tarp verslo ir savivaldos tampa vienu pagrindinių veiksnių, leidžiančių greičiau reaguoti į ekonomikos pokyčius. Tikimasi, kad aptarti pasiūlymai dėl darbo rinkos, energetikos ir talentų pritraukimo bus toliau konkretinami, įtraukiant ir platesnę verslo bendruomenę.

  • DI įgūdžiai kaip naujasis Office: „Microsoft“ pradeda europinę sertifikaciją ir kursus Lietuvai

    Dirbtinis intelektas iš „įdomios naujovės“ sparčiai tampa kasdieniu darbo įrankiu, o kartu – ir kompetencija, kurios darbdaviai pradeda tikėtis iš skirtingų sričių specialistų. Vis dėlto tarp DI sąvokos žinomumo ir realių praktinių įgūdžių vis dar išlieka didelė spraga, ypač vertinant gyventojų skaitmeninį raštingumą.

    „Microsoft“ plečia Europoje taikomą DI kompetencijų sertifikavimą, paremtą Europos Komisijos ir EBPO (OECD) apibrėžtomis gairėmis. Tokia kryptis atspindi rinkos poreikį turėti aiškiai palyginamus įgūdžių įrodymus, kurie būtų suprantami skirtingose šalyse ir praverstų ieškant darbo ar siekiant karjeros pokyčio.

    Kas keičiasi darbo rinkoje?

    Skaitmeninės kompetencijos jau seniai tapo baziniu reikalavimu, tačiau DI įrankiai šią ribą kelia dar aukščiau: vertinama ne tik ar žmogus moka naudotis programomis, bet ir ar geba suformuluoti užduotis, patikrinti rezultatą bei atsakingai panaudoti duomenis. Dėl to sertifikatai tampa būdu greitai parodyti, kad DI naudojimas nėra atsitiktinis, o paremtas praktika ir metodika.

    Europos Komisijos skaitmeninių įgūdžių stebėsena rodo, kad mažiau nei pusė ES gyventojų turi bent pagrindinius skaitmeninius įgūdžius, o DI sritis dar naujesnė ir dažnai sudėtingesnė. Tai reiškia, kad įmonėms vis dažniau tenka ne tik diegti DI sprendimus, bet ir investuoti į darbuotojų mokymus, kad technologija duotų apčiuopiamą naudą.

    Nuo mokytojų iki nevyriausybinių organizacijų

    Kartu su sertifikavimo kryptimi „Microsoft“ Europoje stiprina mokymų programas skirtingoms auditorijoms, įskaitant švietimo bendruomenę ir nevyriausybines organizacijas. Tokie kursai paprastai orientuojasi į kasdienius scenarijus: komunikaciją, turinio rengimą, projektų valdymą, darbo našumo didinimą ir duomenų analizę.

    Švietimo sektoriuje DI įrankiai vis dažniau siejami ne vien su pamokų medžiagos parengimu, bet ir su mokinių kritinio mąstymo ugdymu bei atsakingo naudojimo taisyklėmis. NVO atveju svarbus praktinis pritaikymas – nuo informavimo kampanijų iki paramos rinkimo ir vidinių procesų automatizavimo, kai resursai riboti.

    Kodėl sertifikatai tampa svarbūs?

    Darbo rinkoje įsivyravus DI priemonėms, vien deklaracijos, kad darbuotojas „naudoja DI“, dažnai nebeužtenka. Sertifikavimas leidžia suvienodinti lūkesčius: ką žmogus moka, kokiose užduotyse gali dirbti savarankiškai, ar supranta duomenų saugą, autorių teises ir rezultatų tikrinimą.

    Ši tendencija primena laikus, kai gebėjimas dirbti su biuro programomis buvo laikomas beveik savaime suprantamu. Dabar vis dažniau akcentuojama, kad panašiu „naujuoju standartu“ tampa DI raštingumas: gebėjimas kurti užklausas, vertinti atsakymų patikimumą, koreguoti turinį ir taikyti įrankius konkrečiam darbo tikslui.

    Ekspertai taip pat pabrėžia, kad DI nauda atsiskleidžia tik tada, kai darbuotojai išmoksta jį naudoti kritiškai. Praktikoje tai reiškia ne tik greitesnį tekstų ar santraukų parengimą, bet ir didesnį dėmesį patikrai, šaltinių vertinimui, klaidų paieškai bei sprendimų pagrindimui.

  • Masinių atleidimų banga stiprėja: technologijų sektoriuje jau mažėja darbo vietų, spaudimas auga ir Europoje

    Pasaulinėje darbo rinkoje ryškėja nauja masinių atleidimų banga, kuri labiausiai matoma technologijų sektoriuje. Įmonės peržiūri išlaidas, atsargiau planuoja plėtrą ir vis dažniau atsisako dalies pareigybių, ypač susijusių su rutininiais procesais.

    Darbo vietų mažėjimą fiksuojantys agreguoti duomenys rodo, kad vien šiemet daugiau nei 120 technologijų bendrovių paskelbė apie daugiau nei 100 000 atleidimų. Tarp garsiausių pavyzdžių minima „Amazon“, per kelis mėnesius atsisakiusi maždaug 30 000 darbuotojų.

    Ne tik technologijų įmonės patiria spaudimą mažinti komandas. Vis dažniau restruktūrizacijos ir etatų peržiūros pasiekia logistiką, sandėliavimą bei tas sritis, kurios per COVID-19 laikotarpį sparčiai didino darbuotojų skaičių, o vėliau susidūrė su paklausos normalizavimu.

    Kas stumia atleidimus?

    Vienas svarbiausių veiksnių, kurį įvardija ekspertai, yra spartus DI diegimas. Jis ne visada reiškia, kad darbuotojas „pakeičiamas“, tačiau dažnai lemia, kad mažėja poreikis pareigybėms, kurių pagrindą sudaro pasikartojančios užduotys ir procesų administravimas.

    Kartu auga paklausa kitokio profilio specialistams: duomenų analitikams, DI produktų vadovams, saugumo ir infrastruktūros ekspertams, taip pat tiems, kurie geba prižiūrėti automatizuotus procesus. Tai reiškia, kad daliai darbuotojų didžiausia rizika kyla ne dėl profesijos išnykimo, o dėl reikalaujamų įgūdžių pasikeitimo.

    Ką tai reiškia Europai?

    Nors Europos darbo rinka dažnai reaguoja lėčiau nei JAV, signalai apie atsargesnį samdymą stiprėja ir čia. Įmonės dažniau renkasi neužpildyti atsilaisvinusių pozicijų, samdymą nukreipia tik į kritines roles, o planuojamas plėtros komandas mažina dar iki oficialių atleidimų.

    Darbdavių komunikacijoje vis dažniau kartojasi restruktūrizacijos, efektyvumo ir kaštų mažinimo terminai, o darbo skelbimų apimtys kai kuriose srityse traukiasi. Tai nereiškia staigaus visuotinio nedarbo šuolio, tačiau rodo aiškią kryptį: darbo vietų skaičius labiau priklausys nuo gebėjimo prisitaikyti prie automatizacijos ir DI sprendimų.

    „DI keičia ne tik įrankius, bet ir pareigybių logiką: mažėja pasikartojančio darbo, o auga poreikis prižiūrėti, kurti ir valdyti automatizaciją“, – sako darbo rinkos ekspertai.

    Artimiausiu metu tendencija greičiausiai išliks nevienoda: dalyje sektorių vyks atleidimai ir samdymo „įšaldymai“, o kitur bus ieškoma specifinių kompetencijų. Darbuotojams tai signalas investuoti į kvalifikacijos kėlimą, ypač ten, kur DI gali perimti dalį kasdienio darbo.