Paradoksas darbo rinkoje
Nuo 2022 metų kandidatų paraiškų skaičius į vieną poziciją daugelyje sektorių išaugo, tačiau darbdaviai vis dažniau kartoja, kad tinkamų žmonių neranda. Šis neatitikimas rodo ne vien talentų trūkumą, o tai, kad atrankos procesai nespėja su pasikeitusia realybe.
Darbo rinka tapo atviresnė, o kandidatuoti paprasčiau, nes DI įrankiai padeda greitai parengti gyvenimo aprašymus, motyvacinius laiškus ir prisitaikyti prie skelbimų formuluočių. Dėl to atrankų komandos gauna daugiau paraiškų, bet ne visada geresnę kandidatų kokybę.
Kodėl senos atrankos taisyklės nebeveikia
Daugelį metų darbuotojai buvo samdomi pagal tai, kur studijavo, kur dirbo anksčiau ir ar turi pažinčių organizacijoje. Tokia logika iki šiol stipri, nes žmonės dažniau įsidarbina ten, kur jau turi ryšį ar rekomendaciją.
Problema ta, kad šis modelis sistemingai praleidžia kandidatus, kurių gebėjimai netelpa į tradicinį CV šabloną. Kai įmonės konkuruoja dėl tos pačios siauro rato darbo jėgos, jos pačios susikuria dirbtinį trūkumą.
DI gali padėti, bet tik pakeitus požiūrį
DI atrankose gali būti naudingas tuomet, kai jis plečia žmogaus vertinimą, o ne jį pakeičia. Įrankiai gali padėti peržiūrėti daugiau profilių, atpažinti įgūdžius, kurie neatsispindi pareigų pavadinimuose, ir sumažinti triukšmą dideliuose kandidatų srautuose.
Praktiškai tai reiškia, kad darbdaviai turi aiškiau įvardyti, kokių įgūdžių iš tiesų reikia darbui, ir atsisakyti perteklinių reikalavimų, pavyzdžiui, nebūtinų diplomų ar nepagrįstai ilgos patirties. Tokiu būdu daugiau žmonių, ypač pakeitusių karjeros kryptį ar įgijusių kompetencijų neformaliai, gauna realią galimybę patekti į atranką.
Vien samdyti neužtenka: organizacijos dažnai nepasikeitusios
Net ir radus tinkamus darbuotojus, rezultatas prastėja, jei įmonė juos įveda į nepasikeitusią sistemą. Daugelis organizacijų diegia DI įrankius, bet palieka tas pačias hierarchijas, tuos pačius sprendimų priėmimo grandynus ir tuos pačius vertinimo kriterijus.
Tokiu atveju DI tiesiog pagreitina seną procesą, bet nesukuria geresnio darbo organizavimo. Vietoj to vadovams tenka peržiūrėti pačias užduotis: kurias galima atlikti greičiau, kur būtinas žmogaus sprendimas ir kaip dėl to turi keistis pareigybės.
Vadovų vaidmuo persirašo realiu laiku
DI perimant rutiną, vadovams mažėja poreikis tikrinti kiekvieną žingsnį, bet didėja poreikis ugdyti darbuotojų sprendimo kokybę, kūrybiškumą ir empatiją. Tai sritys, kuriose technologijos kol kas nepakeičia žmogiško santykio ir konteksto supratimo.
Vis dėlto nemažai lyderių pripažįsta, kad dar nėra iki galo aišku, kaip DI perbraižys vaidmenis jų organizacijose, todėl kyla rizika užstrigti pereinamajame laikotarpyje. Darbuotojams sunku prisitaikyti prie kintančios darbo rinkos, jei jų vadovai patys nėra paruošti naujam darbo modeliui.
„Darbdaviai turi nustoti samdyti pagal darbo rinką, kurią prisimena, ir pradėti vertinti įgūdžius, kuriuos žmonės realiai turi“, – sakė „LinkedIn“ EMEA ir Lotynų Amerikos regiono vadovė Sue Duke.
Ši kryptis vis labiau įsitvirtina Europoje: daugėja įgūdžiais grįstų atrankų, auga investicijos į perkvalifikavimą ir vidinį mobilumą, o DI tampa kasdieniu įrankiu ne tik technologijų, bet ir administravimo, pardavimų, rinkodaros bei klientų aptarnavimo komandose. Darbdaviams tai signalas, kad vien tik sugriežtinti filtrus nebeužteks.
Leave a Reply