Jungtinėse Valstijose nagrinėjama byla prieš „Meta“ atkreipė dėmesį į vis dažniau keliamą klausimą: ar darbuotojai gali būti atleidžiami remiantis DI generuojamais vertinimais, o ne tiesioginiu vadovų sprendimu. Ieškinį pateikę buvę darbuotojai tvirtina, kad atranka į atleidžiamųjų sąrašą galėjo būti paremta automatizuotais rodikliais, kurių jie patys nematė ir negalėjo ginčyti.
Teismo dokumentuose akcentuojama pagrindinė problema, su kuria susiduria tokiose bylose dalyvaujantys žmonės: darbuotojai paprastai neturi prieigos prie vidinių modelių, kriterijų ar duomenų, pagal kuriuos darbdavys vertina našumą. Net jei įmonėje naudojami automatizuoti sprendimų palaikymo įrankiai, jų įtaka galutiniam sprendimui dažnai lieka neapčiuopiama, o įrodymai būna įmonės rankose.
„Jie nebuvo patalpose, kuriose tai vyko“, – pažymėjo teisėjas Williamas Orrickas, vertindamas prašymą laikinai sustabdyti 26 žmonių atleidimų užbaigimą.
Bylos esmė siejama su įtarimais, kad darbuotojai galėjo būti atrenkami dėl sveikatos būklės, negalios ar naudojimosi sveikatos ir šeimos atostogomis, nes tokie laikotarpiai keičia veiklos rodiklius. Ieškovai teigia, kad vertinimui galėjo būti pasitelkti našumo stebėsenos įrankiai, komunikacijos ir dokumentų analizė, taip pat su DI įrankių naudojimu susiję matavimai.
„Meta“ teismo dokumentuose šiuos kaltinimus neigia ir tvirtina, kad sprendimus dėl šiemet paskelbtų beveik 8 000 atleidimų priėmė žmonės, o DI nebuvo naudojamas kaip atleidimo pagrindas. Teisėjas nurodė, kad kol kas privalo remtis įmonės pozicija, jei ieškovai nepateikia konkrečių priešingų įrodymų.
Svarbi šios istorijos dalis yra tai, kad didelė dalis JAV darbuotojų yra saistomi arbitražo susitarimų, kurie nukreipia ginčus iš viešo teismo proceso į privatų nagrinėjimą. Tai paprastai sumažina galimybes viešai išreikalauti dokumentus, apsunkina kolektyvinius ieškinius ir riboja precedentinę tokių bylų reikšmę, todėl apie DI naudojimą darbo sprendimuose viešumoje girdima gerokai rečiau, nei prognozuota.
Teismas kol kas atsisakė taikyti laikinąsias apsaugos priemones, tačiau toliau vertins galimybę priimti sprendimą, kuris laikinai grąžintų darbuotojus į pareigas iki arbitražo pabaigos. Byloje numatytas tolesnis posėdis 2026 metų rugpjūčio 24 dieną, o teisėjas leido suprasti, kad pozicija gali keistis, jei bus pateikta daugiau duomenų apie tai, ar ir kaip DI galėjo būti panaudotas netinkamai.
Ši byla išryškina platesnę tendenciją: įmonės vis dažniau naudoja automatizuotas sistemas našumui matuoti, tikslams sekti ir sprendimams pagrįsti, tačiau darbuotojams neretai trūksta skaidrumo. Europoje tokios praktikos vis dažniau vertinamos per duomenų apsaugos, nediskriminavimo ir automatizuoto sprendimų priėmimo prizmę, o JAV ginčus dažnai lemia sutartinės arbitražo sąlygos ir prieigos prie įrodymų klausimas.
Leave a Reply